הטרדה מינית מילולית: קבלת ערעור בבית הדין הארצי לעבודה – נפסק: עובדת שדובבה את המנהל לגבי נטייתו המינית – לא הוטרדה מינית

בית הדין הארצי לעבודה, שקיבל את הערעור וביטל את הפיצוי שנפסק בגין הטרדה מינית מילולית

פתח דבר – לא כל שיח אישי במקום העבודה הוא בגדר הטרדה מינית

• רוב פסקי הדין בענייני הטרדה מינית במקום העבודה עוסקים בשאלה אחת: האם הממונה אמר או עשה לעובדת דבר שמתמקד במיניותה.
• הפרשה שלפנינו הפוכה. במרכזה עמדה שיחה שבה מנהל סיפר לעובדת הכפופה לו פרט אינטימי ביותר על עצמו – בנוגע לנטייתו המינית. בית הדין האזורי לעבודה ראה בכך, יחד עם אמירות נלוות, הטרדה מינית סביבתית, וחייב את המנהל בפיצוי.
• בית הדין הארצי לעבודה הפך את התוצאה. בפסק דין מיום 5.8.2026 נקבע, כי מדובר ב”שיחת יציאה מהארון”, שהעובדת עצמה דובבה אותו לנהל, וכי בנסיבות אלה – לא היתה כאן הטרדה מינית.
• את המנהל ייצג בערעור עורך דין גיא פלנטר.

הרקע: בטרם העלתה העובדת כל טענה, לאחר פרק זמן קצר, ביקש המנהל לפטר אותה

• המנהל היה אחד ממייסדי חברת הזנק (סטארט-אפ) ישראלית בתחום הסייבר, ושימש כמנהל מרכז הפיתוח שלה בישראל. העובדת החלה לעבוד בחברה בפברואר 2021 כמנהלת משאבי אנוש, בכפיפות ישירה לו. כל הפרשה – מתחילת העבודה ועד הגשת התלונה – נפרשה על פני פחות משלושה חודשים.
• הכרונולוגיה, כפי שנקבעה בערכאה הדיונית, חשובה להבנת פסק הדין:
  • פברואר-מרץ 2021 – יחסי העבודה עלו על שרטון. התגלעו ויכוחים מקצועיים חוזרים, ויכוחים קולניים הדדיים, והעובדת אף התנצלה על התנהלותה. בית הדין האזורי קבע שבתקופה זו לא אירעה כל הטרדה מינית – קביעה שהעובדת כלל לא ערערה עליה, ולכן הפכה לממצא עובדתי חלוט.
  • 1-2 באפריל 2021 – המנהל פנה לנציגת הנהלת החברה בארה”ב והודיע כי לדעתו יש לסיים את העסקתה של העובדת. זה היה “קו פרשת המים”.
  • 6 באפריל 2021 – בשיחת זום משותפת סוכם על “תקופת ניסיון” של שבועיים-שלושה, שנועדה לאפשר לשניים ליישר את ההדורים.
  • 7 באפריל 2021 – השיחה שבמרכז ההליך. שיחה ארוכה במשרדו של המנהל, שגלשה מנושאים מקצועיים לנושאים אישיים. לגרסת העובדת, המנהל תיאר בפניה חוויות מיניות בתיאורים גרפיים. לגרסתו, לאחר שהיא שאלה שורה של שאלות אישיות, הוא סיפר לה פרט אינטימי אודות עצמו.
  • 19 באפריל 2021 – העובדת הודיעה למנהל, במסרון, כי “גם ככה יש לי את ההקלטה”.
  • 3 במאי 2021 – העובדת שלחה למנהל קטעים ממכתב התראה שניסח עורך דינה. במכתב נטען כי הפיצוי הריאלי עולה על 2.5 מיליון ש”ח, אך ל”צרכי פשרה בלבד” תסתפק ב-1,500,000 ש”ח, בתוספת התפטרותו של המנהל מהחברה “באופן בלתי חוזר” ותרומה למרכז סיוע לנפגעות תקיפה מינית.
  • 8 במאי 2021 – משלא נענו הדרישות, הגישה העובדת תלונה להנהלת החברה בארה”ב.

בעקבות בירור פנימי בחברה נאלץ המנהל שהקים את החברה להתפטר – דבר שהוביל לסגירת החברה

• החברה מינתה את כב’ השופטת (בדימוס) דינה אפרתי כמבררת. בדוח הבירור נקבע כי חלק מטענות העובדת התקבלו: שהמנהל הטריד אותה מינית – הטרדה סביבתית לפי סעיפים 3(א)(4) ו-3(א)(5) לחוק למניעת הטרדה מינית – וכי התנכל לה. מנגד נדחתה טענתה להטרדה מינית פיזית, ונדחתה גם הטענה להתעמרות תעסוקתית.
• בעקבות המלצות הבירור, התפטר המנהל מהחברה שהקים, ביוני 2021. העובדת נותרה בתפקידה עד לסגירת החברה בשנת 2022.
• הגשת התלונה המייחסת למנהל ולרוח החיה בחברה הטרדה מינית, הובילה בסופו של יום לחיסול החברה כולה. 

התביעה לבית הדין האזורי לעבודה – דרישה ל-2.4 מיליון ש”ח בגין הטרדה מינית מילולית והתנכלות

• בפברואר 2022 הגישה העובדת תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (סע”ש 25972-02-22), שכומתה בסך 2,400,000 ש”ח – ובנוסף, “בצירוף סכום שייקבע בגין הנזק שנגרם לתובעת כתוצאה מחבלה נפשית חמורה”. במסגרת התביעה עתרה גם למינוי מומחה פסיכיאטרי מטעם בית הדין לאומדן נזקיה הנפשיים.
• בערכאה הדיונית ייצגה את המנהל עורכת דין אחרת, שאינה ממשרדנו.

פסק דינו של בית הדין האזורי – אחריות להטרדה מינית מילולית ולהתנכלות, והענקת פיצוי על סך 100,000 ש”ח

• בפסק דין מיום 16.3.2025 (השופטת אופירה דגן-טוכמכר ונציג הציבור מר אליחי אליגון) התקבלה התביעה באופן חלקי ביותר:
  • דחיית גרסת העובדת לשיחה מיום 7.4.21. בית הדין האזורי לא קיבל את טענתה שהמנהל הוא שיזם שיח מיני מפורש ובוטה, בין היתר משום שהעובדת טענה בזמן אמת שבידיה הקלטה של אותה שיחה – ולא הגישה אותה כראיה.
  • דחיית הטענה להטרדה מינית פיזית.
  • דחיית הטענה להתעמרות – בהיעדר סמכות עניינית, ולגופו של עניין.
  • ואולם – בית הדין קבע כי לאחר השיחה מיום 7.4.21 היו “1-3 אירועים” שבהם התבטא המנהל כלפי העובדת באופן שניתן ללמוד ממנו שהוא נמשך אליה מינית. קביעה זו נסמכה כמעט כולה על תמליל שיחת עימות שהקליטה העובדת ביום 27.4.21 – ובעיקר על כך שהמנהל לא הכחיש את הטענות שהוטחו בו במהלכה.
  • הכפפה לשיח בעל אופי מיני. בית הדין אימץ את קביעת המבררת, לפיה הכפפת עובד לשיח בעל אופי מיני מובהק במסגרת יחסי עבודה יוצרת סביבת עבודה לא ראויה, שעשויה לעלות כדי הטרדה מינית סביבתית.
  • התנכלות. נקבע כי “אין להוציא מכלל אפשרות” שאילו הייתה העובדת פועלת למימוש המשיכה המינית הנטענת, המנהל לא היה פועל לסיום העסקתה.
• התוצאה: 50,000 ש”ח בגין הטרדה מינית + 50,000 ש”ח בגין התנכלות = 100,000 ש”ח, מתוך תביעה של 2.4 מיליון ש”ח.

החלפת הייצוג והגשת הערעור

• לאחר שנקבעה אחריותו להטרדה מינית של העובדת ולהתנכלות לה, והוא חויב לפצותה ב-100,000 ש”ח, החליף המנהל ייצוג והסמיך את עורך דין גיא פלנטר להגיש ערעור מטעמו לבית הדין הארצי לעבודה.
• במקביל הגישה גם העובדת ערעור מטעמה – בעיקר על גובה הפיצוי שנפסק לה, ועל כך שלא מונה מומחה רפואי לאומדן נזקיה. עורך דין גיא פלנטר ייצג את המנהל בשני ההליכים גם יחד: הן בערעורו שלו, והן בהגנה מפני ערעורה של העובדת.

שני הערעורים שנדונו בבית הדין הארצי לעבודה

• לפני בית הדין הארצי לעבודה הוגשו שני ערעורים, בהם פסק בית הדין יחדיו;
  • ע”ע 38468-04-25 – ערעור המנהל: ביטול הקביעות בדבר הטרדה מינית והתנכלות.
  • ע”ע 42874-04-25 – ערעור העובדת: הגדלת הפיצוי, מינוי מומחה רפואי, פגם בהרכב המותב, וטענה להתעמרות.
• המותב: השופט רועי פוליאק (אב”ד), השופטת חני אופק גנדלר והשופט דורי ספיבק, ונציגי הציבור מר שמואל ויסמן וגב’ נעמי זנדהאוז.
• פסק הדין נכתב מפי השופט דורי ספיבק, וניתן ביום 5.8.2026.

המסגרת הנורמטיבית – היכן עובר הגבול של הטרדה מינית מילולית

• לפני ההכרעה, פרש בית הדין הארצי מסגרת נורמטיבית מסודרת. משני עבריה:
  • מצד אחד, האיסור רחב. הוא חל גם על “יצירת סביבה עוינת”; גם על התבטאויות שאינן מתייחסות במישרין למיניות המוטרדת אלא למיניות המטריד עצמו או של אחרים; וגם על אמירות שאינן בוטות. יחסי מרות מחמירים את החומרה.
  • מצד שני, ובאותה נשימה, הזכיר בית הדין הארצי את האזהרה הקלאסית של השופט יצחק זמיר בעניין בן אשר:

“צריך להישמר היטב, שמא הרצון להעניק הגנה מרבית מפני הטרדה מינית יוביל למבחן מחמיר יתר על המידה, ששכרו יצא בהפסדו. מבחן מחמיר עלול להטיל מורא גם על אנשים הגונים, שאין להם שום כוונה של הטרדה מינית, עד שהם ינהגו זה בזה באופן יבש ומנוכר, כשהם נזהרים מכל ביטוי של קירבה או חיבה, מתוך חשש שביטוי כזה, ולו רק מילולי, עלול להתפרש כהטרדה מינית”.

• ובלשונו של בית הדין עצמו: “שרטוט הקו המפריד בין שיח מותר להטרדה מינית אסורה בכל מקרה ומקרה בהתאם לנסיבותיו המיוחדות אינו פשוט, אך זהו תפקידנו”.

ההכרעות המרכזיות של בית הדין הארצי לעבודה

שתיקה אינה הודאה – גם לא בשיחת עימות מוקלטת

• זו ההכרעה הראייתית המרכזית. בית הדין האזורי ביסס את קביעתו על כך שהמנהל לא הכחיש, בשיחה שהוקלטה בלא ידיעתו, את הטענות שהוטחו בו ברצף. בית הדין הארצי קבע כי בכך הוטל על המנהל נטל בלתי סביר:

“מדובר בסטנדרט תגובה הנדרש ואף מצופה בדרך כלל ולמעט בנסיבות חריגות מבעל דין יודע דבר הניצב על דוכן העדים בבית הדין לאחר שקיבל ייעוץ משפטי, אך אין מקום להציבו בכל מקרה ובכל שיחת חולין המתנהלת בין עמיתים לעבודה”.

• ובאופן כללי יותר:

“יש להיזהר מהסקת מסקנות על יסוד שתיקה שיכולה לנבוע ממספר סיבות ואין לה בדרך כלל את המובהקות הנדרשת להסקת מסקנות ראייתיות”.

• בית הדין הוסיף, כי לגיטימי לחלוטין שמנהל הניצב מול עובד נסער יאפשר לו “לפרוק” את טענותיו, בלי לקטוע אותו.

ההקלטה שלא הוגשה – חזקה ראייתית לחובת התובעת

• העובדת הודיעה למנהל במסרון מיום 19.4.21 כי בידיה הקלטה של השיחה, וקיומה של ההקלטה אוזכר גם במכתב עורך דינה. הקלטה זו מעולם לא הוגשה לבית הדין. רק בדיון בעל פה בערעור, בתשובה לשאלה ישירה, נמסר מפי באת כוחה כי הקלטה כזו לא היתה.
• בית הדין הארצי אישר את הפעלת החזקה הראייתית לחובתה, וציין בלשון חריפה כי אי-ההתייחסות לסוגיה זו – לא בהודעת הערעור ולא בסיכומים – הגבירה אצלו “את סימני השאלה והתמיהה”.

יחסי מרות הם ספקטרום, לא קטגוריה בינארית

• בית הדין הרחיב את דוקטרינת “יחסי ההשפעה” גם פנימה, אל תוך יחסי המרות עצמם:

“גם יחסי מרות אינם קטגוריה בינארית אלא ספקטרום. כך, ככל שפערי הכוחות בין הצדדים שמתקיימים ביניהם יחסי מרות משמעותיים יותר, כך רף הראיות שבו יידרש המטריד לעמוד כדי לשלול את חזקת הניצול יהא גבוה יותר… ולהיפך”.

• בענייננו: אמנם מדובר במנכ”ל וסמנכ”לית, והפערים אף גדלו משעה שהעובדת היתה בתקופת ניסיון ומועמדת לפיטורים – אך “פערי הכוחות בין השניים פחותים במידה מסוימת מאלה שהיו לו היה מדובר בעובדת זוטרה”.

יוזמת השיח – העובדת היא שדובבה את המנהל

• בית הדין הארצי אימץ את ממצא הערכאה הדיונית, לפיו העובדת “לא היתה פאסיבית… אלא שפעלה בשקידה על מנת לדובב את הנתבע לדבר אתה בגילוי לב ובפתיחות, הרבתה לשאול אותו שאלות אישיות שלא לצורך”.
• לכך צירף בית הדין ראיות בכתב מזמן אמת – ובהן מסרונים שבהם כתבה העובדת עצמה למנהל “יש לי הרגשה שכן נצליח להפוך ל-BFF”, “בסך הכל המסר זה שבא לי שנהיה בסטיז על אמת”, ו”מצטערת אם שאלתי אתמול שאלות לא במקום”.
• מסקנתו: עלה בידי המנהל להרים את הנטל ולהוכיח שלא היה כאן ניצול של יחסי מרות.

הלב: שיחת יציאה מהארון אינה הטרדה מינית

• זו הקביעה המשמעותית ביותר בפסק הדין:

“מדובר בשיחת יציאה מהארון, שהיא מטבעה אינטימית מאוד, מורכבת, ועל נושאים שרגישותם עצומה. אנו סבורים כי גם אם אדם אחר יכול היה לנהל טוב יותר ומדויק יותר את שיחת היציאה מהארון, הרי שבהתחשב בכלל נסיבות העניין איננו סבורים כי יש לראות בה הטרדה מינית”.

• בית הדין הדגיש שני נתונים המחזקים את מסקנתו: ראשית, השיח היה הדדי – העובדת שיתפה את המנהל, כבר בסמוך לתחילת עבודתה, בהתנסות שהיתה לה עם אישה, והמנהל נחשף בפניה זמן רב לאחר מכן. שנית, הדברים שסיפר התייחסו לאירוע מן העבר, “ללא כל השלכה על פלונית”, ולא נועדו להעביר לה מסר אישי לגבי יחסיהם.
• ובסיכום:

“לא יהא זה נכון לדעתנו לקבוע כי המנהל ניצל את יחסי המרות… אך מן הטעם שברגע מסוים בשיח המתמשך בין הצדדים, שחלקו הפך להיות אישי ואינטימי ממש, הוא יצא בפניה מהארון ואגב כך ייתכן שאמר משהו או חרג במשהו ממה שציפתה לו”.

ההתנכלות נפלה עם ההטרדה

• משלא הוכחה הטרדה מינית, נשמט הבסיס גם לקביעת ההתנכלות – שנסמכה על ההנחה שאילו נענתה העובדת למשיכה הנטענת, לא היה המנהל פועל לסיום העסקתה.
• בית הדין הוסיף שלושה נימוקים עצמאיים:
  • הרצון לפטר קדם לכל טענה להטרדה;
  • “השורה התחתונה” היתה שהמנהל התפטר מהחברה שייסד בעוד העובדת נותרה בתפקידה;
  • ובתקופת הבירור נדרש המנהל ממילא לצמצם למינימום את מגעיו עמה.

ממצאי המבררת – אפס משקל ראייתי

• בית הדין חזר והבהיר, כי לממצאי בודקת או מבררת בהליך בירור פנימי אין כל משקל ראייתי לעצם הוכחת מעשי ההטרדה או ההתנכלות.
• על בית הדין לקבוע אם האירועים התרחשו על יסוד הראיות שבפניו – לא על יסוד מסקנות הבירור.

דחיית ערעור העובדת על כל ראשיו

• מינוי מומחה רפואי – התייתר לנוכח התוצאה. למעלה מן הצורך הבהיר בית הדין, כי ככלל הוכחת “עניין שברפואה” מחייבת צירוף חוות דעת מומחה לכתב התביעה.
• הרכב חסר – הדיון התקיים בהסכמת הצדדים במותב שכלל נציג ציבור אחד, מכוח סעיף 22(א) לחוק בית הדין לעבודה. משהסכימה העובדת ולא השיגה בזמן אמת – היא מנועה מלטעון אחרת בערעור.
• התערבות ראשת המותב בחקירה – טענות שלא הועלו בזמן אמת ולא בסיכומים בערכאה קמא; אין להעלותן לראשונה בערעור.
• התעמרות – לבית הדין לעבודה אין סמכות עניינית לדון בתביעת עובד נגד עובד אחר בטענה להתעמרות. (ההבחנה חשובה: התנכלות לפי סעיף 3(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית – כן בסמכות.)
• היעדר ניתוח עדויות – בית הדין הארצי הודה שנפל בכך “פגם של ממש” בפסק הדין האזורי, אך במקום להחזיר את התיק לערכאה הדיונית, בחן בעצמו את ארבע העדויות ואת חוות הדעת הפסיכיאטרית – ומצא שאין בהן כדי לשנות את התוצאה.

התוצאה הסופית – נפסק שלא היתה הטרדה מינית מילולית, גם לא התנכלות

• בית הדין הארצי לעבודה פסק: 

“הערעור מתקבל, כך שמתבטל חיובו של המנהל לשלם לפלונית פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין הטרדה מינית, ופיצוי נוסף בסך 50,000 ₪ בגין התנכלות. הערעור שכנגד נדחה”.

• בית הדין נמנע מלחייב את העובדת בהוצאות, ונימק זאת במפורש:

“בנסיבות העניין, ועל מנת לצמצם ככל הניתן את החשש מפני ‘אפקט מצנן’ על תביעות הטרדה מינית, איננו עושים צו להוצאות אגב קבלת הערעור ודחיית הערעור שכנגד”.

• ב”שורה התחתונה”  – מתביעה של 2.4 מיליון ש”ח, דרך פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה שחייב את המנהל ב-100,000 ש”ח – לתוצאה שבה דחה בית הדין הארצי לעבודה את כל טענות העובדת, בלא שהמנהל חויב בתשלום כלשהו, והעובדת נאלצה להחזיר לו את מלוא הפיצוי שקיבלה, עד השקל האחרון.

חשיבותו העקרונית של פסק הדין במישור הכלל-ארצי

• זהו פסק דין של ערכאת הערעור העליונה בדיני העבודה, ולכן מחייב את כל בתי הדין האזוריים לעבודה בישראל. מעבר לתוצאה הקונקרטית, יש בו כמה קביעות בעלות תחולה רחבה:
  • הגדרת הגבול של הטרדה מינית מילולית: במקרה שבו הממונה הוא שסיפר על עצמו. ככל הידוע לנו, זו הפעם הראשונה שבה נדרש בית הדין הארצי לעבודה לשאלה מה דינה של שיחת יציאה מהארון של ממונה בפני כפופה לו. הקביעה – שחשיפה של הממונה בדבר נטייתו המינית שלו, שהעובדת דובבה אותו לחשוף, אינה הטרדה מינית – מתווה גבול חדש לתחולת סעיפים 3(א)(4) ו-3(א)(5) לחוק.
  • סייג לראיית השתיקה כהודאה: לשיחות עימות מוקלטות יש נוכחות מרכזית בתיקי הטרדה מינית, מעצם טבען של עבירות המתרחשות בארבע עיניים. הקביעה שאין להסיק הודאה מהיעדר הכחשה מיידית בשיחה כזו – שכן זו אינה חקירה נגדית והמוקלט אינו יודע שהוא נבחן – היא כלי הגנה משמעותי לנתבעים ולנילונים, ובד בבד מגבלה על ערכאות דיוניות.
  • חובת הגילוי של כל ההקלטות: מי שמבקש להישען על הקלטות שערך בזמן אמת נדרש למסור מידע על כל ההקלטות שביצע. אי-הגשת הקלטה שנטען שהיא קיימת מפעילה חזקה ראייתית לחובת המגיש. בעידן שבו כמעט כל שיחה ניתנת להקלטה, זו קביעה בעלת השלכות רוחב.
  • ספקטרום יחסי המרות: בית הדין הרחיב את הגישה ה”ספקטרלית” שאומצה בדוקטרינת “יחסי ההשפעה” גם אל תוך יחסי המרות עצמם. המשמעות המעשית: הרף הנדרש מממונה כדי לסתור את חזקת הניצול אינו אחיד, אלא נגזר מעוצמת פער הכוחות הקונקרטי. זו קביעה שתיטען מעתה בכל תיק הטרדה מינית שבו קיימים יחסי מרות “רכים”.
  • גבולות המשקל של בירור פנימי, אפילו כזה שנערך על ידי שופטת בדימוס: ההבהרה שממצאי מבררת או בודקת אינם ראיה מחייבת שורה של מסקנות אצל מעסיקים, אחראיות למניעת הטרדה מינית, ועורכי דין: דוח בירור אינו תחליף להליך הוכחות, וקביעותיו אינן “מתגלגלות” לתוך פסק דין.
  • תזכורת לאיזון: בפסק הדין נדרש בית הדין הארצי, במפורש, לסכנת המבחן המחמיר יתר על המידה – תוך הפניה לביקורת האקדמית בנושא, ובכללה כתיבתן של פרופ’ ויקי שולץ מייל ופרופ’ ג’נט היילי מהרווארד, ומאמרה של פרופ’ אורית קמיר. אזכור כזה, בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה, אינו שגרתי, והוא מסמן שהאיזון בין ההגנה על העובדת לבין ההגנה על האוטונומיה של יחסים בין-אישיים במקום העבודה עודנו סוגיה חיה.
  • “אפקט מצנן” כשיקול בהוצאות: ההימנעות מחיוב בהוצאות, למרות קבלת הערעור ודחיית הערעור שכנגד, מנוסחת כשיקול מדיניות מוצהר. מדובר בעמדה עקרונית שתשמש הפניה בכל בקשה להוצאות בתיקי הטרדה מינית.

פסק הדין הותר לפרסום, ללא פרטים מזהים

• בשל רגישות הפרשה, לא פורסם פסק הדין באופן אוטומטי.
  • 8.2026 – עם מתן פסק הדין, הודיע בית הדין הארצי כי בכוונתו לפרסם את פסק הדין “בנוסח שבו נחתם, דהיינו ללא ציון שמות הצדדים”, וניתנה לצדדים אפשרות למסור עמדתם.
  • 8.2026 – משלא הוגשה תגובה, ניתנה ארכה עד 27.8.2026, תוך שהובהר כי היעדר תגובה ייחשב כהיעדר התנגדות לפרסום במתכונת המוצעת.
  • 8.2026 – משלא הוגשה כל תגובה, הורה בית הדין כי פסק הדין יפורסם בנוסח שבו נחתם, דהיינו ללא ציון שמות הצדדים.
• בהתאם לכך, גם עמוד זה מובא ללא כל פרט מזהה של הצדדים, של החברה או של יתר המעורבים.

משרד עורך דין גיא פלנטר – ייעוץ וייצוג משפטי בטענות להטרדה מינית והתנכלות

• משרדנו מעניק ייעוץ משפטי וייצוג משפטי בכל הנוגע לטענות להטרדה מינית והתנכלות – במישור האזרחי, הפלילי, המשמעתי והצבאי, וכן בהליכי בירור פנימיים אצל מעסיקים.
• בכלל זה אנו מעניקים ייצוג משפטי בפני בתי הדין האזוריים לעבודה ובפני בית הדין הארצי לעבודה, בתביעות המייחסות לנתבעים הטרדה מינית ו/או התנכלות, ובהליכי ערעור.
• בהקשר זה ראו גם:
  • עורך דין הטרדה מינית – ייעוץ וייצוג משפטי.
  • הטרדה מינית בעבודה – דחיית תביעת פיצויים, תוך הטלת הוצאות לדוגמא על התובעת.
  • זיכוי מהטרדה מינית והתנכלות – קבלת ערעור על ידי בית הדין הארצי לעבודה. ביטול פיצוי של 290,000 ש”ח.
  • הטרדה מינית במקום העבודה – המצב המשפטי כיום.
  • סגירת תיק בהסדר מותנה | עבירת מין: הטרדה מינית במקום עבודה, מעשה מגונה.
  • עורך דין לענייני עבירות מין. 
  • עבירות מין בצבא – ייעוץ וייצוג משפטי. 
  • הטרדה מינית בצבא – ייעוץ וייצוג משפטי.
  • תלונות על הטרדה מינית ועבירות מין – מקבץ החלטות על סגירת תיקים בהם טיפלנו. 
  • ערעור פלילי | ייצוג משפטי בהליכי ערעור.

ע”ע 38468-04-25, ע”ע 42874-04-25, פלוני נגד פלונית, בפני בית הדין הארצי לעבודה, בהרכב: אב”ד כב’ השופט רועי פוליאק, כב’ השופטת חני אופק גנדלר, כב’ השופט דורי ספיבק, מר שמואל ויסמן נציג ציבור (עובדים), גברת נעמי זנדהאוז, נציגת ציבור (מעסיקים).

עורך דין הטרדה מינית – ייעוץ וייצוג משפטי | עבירות מין | ערעור פלילי 

קבצים להורדה - לחץ לצפייה

• פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה הטרדה מינית מילולית