דין משמעתי – ייעוץ וייצוג משפטי

דין משמעתי – המסגרת הנורמטיבית

• בעלי מקצועות רבים כפופים לדיני משמעת, במסגרת הגוף או המוסד עליו הם נמנים. ביחס לכל גוף או מוסד שכזה קיים הסדר משמעתי ייחודי לו, אשר קובע:
  • מה ייחשב כעבירת משמעת;
  • באיזה אופן תערך הבדיקה בנושא;
  • אופי והרכב הגוף שבפניו תובא העבירה לשיפוט משמעתי;
  • סדרי דין;
  • ענישה;
• לרשימה של מקצועות ומגזרים הנתונים על פי דין לשיפוט משמעתי ראו כאן: חנינה בדין משמעתי.
• מעבר לעבירות משמעת הייחודיות לכל עיסוק, קיימת תמיד התייחסות בדין המשמעתי לסוגיות הבאות:
  • אתיקה מקצועית;
  • ניגוד עניינים;
  • מעשים המערערים מהימנות;
  • התנהגות שאינה הולמת.
• ככלל, הרשעה בהליך פלילי תוביל בדרך כלל גם לפתיחת הליך משמעתי, במיוחד כאשר ההרשעה נוגעת לעבירה שבוצעה בקשר לעיסוקו של המורשע או כאשר יש עימה קלון.
• לעתים, יפתח הליך משמעתי לאחר חקירת משטרה, כאשר הפרקליטות הגיעה למסקנה שאין מקום לנקוט בהליכים פליליים, וכי המסגרת הנכונה לבירור העניין הוא – הליך משמעתי.
• בכל מקרה, ההליך הפלילי אינו מונע קיומו של הליך משמעתי במקביל לו. כך, הרשעה או זיכוי בהליך פלילי לא מונעת פניה של הארגון או המוסד לבירור התלונה גם באפיק המשמעתי.

איזה עונשים ניתן לגזור במסגרת דין משמעתי?

• אמצעי המשמעת שניתן לגזור בדין משמעתי מגוונים ומשתנים ממסגרת למסגרת.

אמצעי משמעת בדין המשמעתי כנגד עובדי מדינה

• ביחס לעובדי מדינה למשל, מוסמך בית הדין למשמעת לגזור את העונשים הבאים:
  • התראה;
  • נזיפה או נזיפה חמורה;
  • הורדה בדרגה או הקפאתה, במידה ולתקופה שיקבע;
  • הפקעת משכורת בסכום שיקבע בית הדין ושלא יעלה על החלק השישי ממשכורתו החודשית של העובד, לתקופה שלא תעלה על ששה חדשים; 
  • העברה למשרה אחרת או למקום עבודה אחר במשרדו, בהגבלת זמן או ללא הגבלה.
  • פסילה, לאחר העברה למשרה אחרת או למקום עבודה אחר, למילוי תפקידים מסוימים, במידה ולתקופה שיקבע;
  • פיטורים בתשלום פיצויי פיטורים, כולם או מקצתם, או ללא תשלום פיצויי פיטורים; 
  • פסילה, לאחר פיטורים או פרישת העובד משירות המדינה בדרך אחרת, למילוי תפקידים מסוימים לצמיתות או לתקופה שיקבע;
  • פסילה, לאחר פיטורים או פרישת העובד משירות המדינה בדרך אחרת, לשירות המדינה לצמיתות או לתקופה שיקבע;
  • פרסום החלטת בית הדין, כולה או מקצתה, באופן שיקבע בית הדין.
  • השבה – בשיעור שלא יעלה על שש משכורות חודשיות של העובד.

עונשים שניתן לגזור בדין משמעתי בצבא

• קציני שיפוט בצבא מוסמכים לגזור על חיילים עונשים שונים בהתאם לדרגתם, לסוג העבירה ולנסיבות ביצועה:
  • התראה.
  • ריתוק.
  • נזיפה.
  • נזיפה חמורה.
  • קנס.
  • מחבוש – מותנה או בפועל.
  • הורדה בדרגה אחת, ובלבד שדרגת הנידון אינה עולה על דרגת סמל ראשון.

אמצעי משמעת שניתן לגזור בדין המשמעתי במוסדות אקדמאים להשכלה גבוהה

• אמצעי המשמעת שניתן לגזור במוסדות האקדמאים להשכלה גבוהה קבועים בתקנון של כל מוסד ומוסד.
• בדרך כלל ניתן למצוא בתקנון המשמעת את העונשים הבאים:
  • נזיפה.
  • פסילת קורס או בחינה או עבודה.
  • איסור לגשת לבחינה או לבחינות.
  • עיכוב מתן תעודה, או מתן אישור המעיד על לימודי הסטודנט, למשך תקופה שתיקבע.
  • ביטול הנחה בשכר לימוד, או ביטול פרס לימודים או מלגה. 
  • קנס כספי.
  • מניעת שימוש במתקני מוסד הלימודים.
  • הרחקה מחלק ממסלול לימודים לתקופה שתיקבע.
  • הרחקה ממוסד הלימודים לתקופה שתיקבע.
  • הרחקה ממוסד הלימודים לצמיתות.
  • ביטול זכויות או הישגים בלימודים, לרבות שלילית הזכות לקבל תעודה או אישור המעידים על לימודים.
  • ענישה על תנאי.
  • פיצוי בשיעור שלא יעלה על הנזק שנגרם עקב העבירה.

הליכים משמעתיים – חשיבות הייעוץ המשפטי והייצוג המשפטי על ידי עורך דין העוסק בהליכי דין משמעתי

• להליך משמעתי השלכות מרחיקות לכת; בכוחו לקטוע מסלול של לימודים אקדמאים ולחסום אפשרויות תעסוקה בעתיד, למנוע קידום מקצועי במקום עבודה ואף להוביל להרחקתו של בעל מקצוע ממפעל חייו, לגדוע את מקור פרנסתו ולפגוע בשמו הטוב.
• בשל ההשלכות הפוגעניות הללו, מומלץ לקבל ייעוץ משפטי מעורך דין העוסק בדין המשמעתי כבר בשלב הבירור או החקירה המשמעתית, וזאת במטרה לשכנע, שאין מקום לנקוט בהליכים משמעתיים.
• חשוב עוד יותר לקבל ייעוץ וייצוג משפטי, כאשר כבר הוחלט על נקיטה בהליך משמעתי. 
• כל מי שנתון לחקירה משמעתית או להליך משמעתי רשאי להתייעץ עם עורך דין על פי בחירתו ולהיות מיוצג על ידו (והדבר לעולם לא יכול לפגוע בחשוד או בנאשם או לפעול לחובתו).

המגזרים השונים להם מעניק משרד עורך דין גיא פלנטר ייעוץ משפטי בענייני דין משמעתי וייצוג משפטי בהליכים משמעתיים

• משרד עורכי דין גיא פלנטר עוסק בדיני משמעת ואתיקה מקצועית כתחום עיסוק מרכזי ומעניק ייצוג משפטי בהליכים משמעתיים בכל הערכאות המשמעתיות ובכל רחבי הארץ.
• אנו עוסקים בהכנה לחקירה משמעתית או לבירור משמעתי ומעניקים ייעוץ משפטי וליווי משפטי לנחקרים בכל שלבי החקירה המשמעתית.
• להלן המגזרים השונים להם מעניק משרד עורך דין גיא פלנטר ייעוץ וייצוג משפטי בכל הנוגע לדין משמעתי ולהליכים משמעתיים;

עורכי דין

• אתיקה מקצועית – עורכי דין. ייעוץ וייצוג משפטי לעורכי דין.
• תלונה לוועדת האתיקה של לשכת עורכי הדין – ייעוץ וייצוג משפטי במתן תגובה.
• מעבר להיותו סנגור, המייצג עורכי דין המואשמים בעבירות משמעת, ייצג עו”ד גיא פלנטר בהתנדבות את וועד מחוז תל אביב והמרכז של לשכת עורכי הדין בפני בית המשפט העליון וכן בהליכים משמעתיים בבית הדין המשמעתי, כב”כ הקובל.
• ביטול השעיה: משרדנו מגיש מטעם עורכי דין אשר הושעו מעיסוק בעריכת דין בקשות חנינה לנשיא המדינה לבטל או לקצר את תקופת ההשעיה. לפרטים ראו – חנינה משמעתית.

עובדי מדינה

• חקירה משמעתית של עובד מדינה בחשד לעבירת משמעת – ייעוץ וייצוג משפטי.
• ייצוג משפטי בבית הדין למשמעת של עובדי המדינה בירושלים או בחיפה בנוגע לתובענה משמעתית שהוגשה כנגדם על ידי אגף המשמעת בנציבות שירות המדינה (דיני משמעת בשירות הציבורי).
• ייעוץ משפטי לעובדי מדינה בנוגע להליך משמעתי פנים משרדי לפי סעיף 31 לחוק שירות המדינה (משמעת).
• ייצוג משפטי בערעורים על הכרעת דינו או גזר דינו של בית הדין למשמעת של עובדי המדינה בפני בית המשפט המחוזי ובבקשות רשות ערעור לבית המשפט העליון.
• הגשת עתירות מנהליות הנוגעות לדין המשמעתי.
• הגשת כתב אישום נגד עובד מדינה או עובד גוף ציבורי אחר.
• מניעת השעיית עובד מדינה | ייצוג משפטי בהליך שימוע בענין השעיה או העברה זמנית לעבודה אחרת.
• תובענה לאחר הליך פלילי | הליך משמעתי בעקבות הליך פלילי.

בעלי מקצועות טעוני רישוי המוסדרים בדין

• בעלי מקצועות טעוני רישוי המוסדרים בדין – ייעוץ וייצוג משפטי בהליכים משמעתיים.
• ייצוג משפטי בהליכים משמעתיים המתנהלים כנגד בעלי מקצועות המוסדרים על פי דין, כגון: רופאים, פסיכולוגים, ווטרינרים, יועצי מס, רוקחים, רואי חשבון, שמאי מקרקעין, עובדים סוציאליים, יועצי השקעות, מנהלי תיקים, מהנדסים ואדריכלים ועוד.
• משרדנו עוסק בהגשת בקשות לנשיא המדינה להעניק חנינה משמעתית לבעלי מקצועות מוסדרים בדין – באופן שיוכלו לשוב ולעסוק במקצועם. לפרטים ראו: חנינה משמעתית.

עובדי הרשויות המקומיות ועובדי עירייה

• עובדי הרשויות המקומיות – ייצוג משפטי בפני בית הדין למשמעת של הרשויות המקומיות.
• עובדי הרשויות המקומיות אשר יש כוונה להשעותם מעבודתם או להעבירם לתפקיד אחר – ייצוג משפטי בהליך שימוע לפני השעיה.

אנשי שב”כ ומוסד

• אנשי שב”כ והמוסד – ייצוג משפטי בהליכים משמעתיים.
• ייצוג משפטי של אנשי שירות ביטחון כללי והמוסד למודיעין ולתפקידים מיוחדים בהליכים משמעתיים.

חיילים ואנשי קבע

• חיילים ואנשי קבע בצה”ל – ייעוץ משפטי בנוגע לשיפוט משמעתי.
• ייעוץ משפטי לחיילים ולאנשי קבע בכל הנוגע לדין משמעתי בצבא (דמ”ש) והגשת חוות דעת סניגור.

שוטרים

• שוטרים – ייצוג משפטי בפני בית הדין למשמעת של המשטרה.
• ייצוג משפטי של שוטרים בגין עבירות משמעת בבית הדין למשמעת של המשטרה (ביד”ם).

סוהרים ואנשי שב”ס

• סוהרים ואנשי שב”ס – ייצוג משפטי בהליכים משמעתיים.
• ייצוג משפטי של סוהרים, הנדונים בבית הדין למשמעת סוהרים.

סטודנטים

• סטודנטים – דין משמעתי; ייצוג סטודנטים בהליכים משמעתיים בפני הממונה על המשמעת או וועדת משמעת.
• ייצוג משפטי של סטודנטים בהליכים משמעתיים המתנהלים במוסדות להשכלה גבוהה, בגין עבירות משמעת המפורטת בתקנון המשמעת של מוסד הלימוד.

ועדת בירור משמעתית פריטטית

• הליך בירור בפני ועדה פריטטית משמעתית – ייצוג משפטי:
• ייעוץ וייצוג משפטי ע”י עורך דין לעובדים בהליך בירור בפני ועדה פריטטית משמעתית.

דין משמעתי – דוגמאות להליכים משמעתיים בהם הענקנו ייצוג משפטי

• בהמשך עמוד זה ניתן להתרשם ממגוון דוגמאות להליכים משמעתיים בהם העניק משרדנו ייצוג משפטי.
• לפרטים נוספים ראו בעמוד: דין משמעתי – הליכים משמעתיים בהם אנו עוסקים.

זקוקים לייעוץ מעורך דין? צרו קשר עוד היום עם: עורך דין פלילי גיא פלנטר או חייגו:0506664499

עורך דין משמעתי

דין משמעתי | דיני משמעת | שיפוט משמעתי | הליך משמעתי | הליכים משמעתיים – ייצוג משפטי 

הפוסט דין משמעתי<span class="rmp-archive-results-widget "><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i> <span>5 (239)</span></span> הופיע ראשון בעורך דין פלילי גיא פלנטר

הטרדה מינית בעבודה – דחיית תביעה פיצוי, תוך הטלת הוצאות לדוגמא על התובעת

פתח דבר – לא כולן #Metoo

• בפוסט קודם, שכותרתו תלונות על הטרדה מינית ועבירות מין – הצד השני של קמפיין #Metoo:
  • עמדנו על כך שכחלק ממגמת ה- #Metoo, חדשות לבקרים אנו נתקלים בתלונות אודות הטרדות מיניות.
  • ביקשנו להדגיש, שתלונות רבות הן תלונות אמת, ושיש למגר תופעות מעין אלה, באשר הן.
  • עמדנו על כך שכמי שמייצגים לא מעט קורבנות עבירות מין, אנחנו חשופים לכאבם של הקורבנות ופועלים מול הרשויות להביא להם צדק וסגירת מעגל.
  • הבהרנו, שיש לפעמים צד אחר לסיפור, ואל מול גל התלונות המוצדקות בהם נתקלנו, הצטברו במשרדנו לא מעט מקרים בהם הואשמו לקוחותינו בהטרדה או תקיפה מינית, אולם לבסוף הוחלט שלא להעמידם לדין, כאשר בחלק מהתלונות היה מדובר בתלונות שווא מכוערות, שנבעו מאינטרסים זרים.
  • טענו, שאותם מקרים של סגירת תיקי תלונות על הטרדה מינית זוכים לטעמנו לתת- דיווח בציבור, גם במסגרת מדיניות מוצהרת של אי-יצירת “אפקט צינון” הגשת תלונות אמת.
  • באותו פוסט הצגנו שורה של דוגמאות למקרים בהם טיפלנו בהם נסגרו תיקי תלונות על הטרדות מיניות, בין אם מכיוון שהוכח כי מדובר בתלונות שווא או שהתקבלה טענת הגנה שלא בוצעה עבירה פלילית או הפרת נורמה משמעתית כלל, או שהפרקליטות סברה, שאין בידיה מספיק ראיות להגיש כתב אישום. 
• בהמשך לאותן דוגמאות שניתנו באותו פוסט קודם, בעמוד זה אנו עוסקים בתלונת שווא על הטרדה מינית בעבודה, שהתבררה עד תום בבית הדין לעבודה, כאשר באופן חריג למדי, במסגרת פסק הדין שדחה מכל וכל את התביעה, קבע בית הדין ממצאים קשים כנגד התובעת, ואף חייב אותה בהוצאות משמעותיות, שנאלצה לשלם למי שהאשימה, על לא עוול בחפו.

התביעה שהוגשה לבית הדין לעבודה, המייחסת הטרדה מינית בעבודה

• במועדים הרלבנטיים לתביעה, הועסקה התובעת בפרשה זו בצה”ל, כרופאה. עם היוודע לה במסגרת סיכום ראיון על ההמלצה לפטרה (בשל פגמים שונים ורבים בהתנהלותה, הן במישור המקצועי והן ביחסה לחבריה לעבודה ולממונים עליה), העלתה לראשונה טענות כי ראש המדור הרפואי, הממונה עליה, הטריד אותה מינית בעבודה.
• בעקבות תלונתה, נפתחה כנגד ראש המדור הרפואי חקירת מצ”ח ובסיומה הועמד לדין משמעתי בפני שופטת צבאית בכירה. ההליך המשמעתי הסתיים בזיכוי מהדהד. משרדנו ליווה את ראש המדור הן בחקירת מצ”ח והן בהליך המשמעתי בו זוכה. בהקשר זה ראו: הטרדה מינית בצבא – ייעוץ וייצוג משפטי.
• דחיית כל טענותיה בהליך המשמעתי לא רִפָּה את ידיה והתובעת יצאה למערכה נוספת, והגישה תביעה לבית הדין לעבודה, במסגרתה העלתה (בתמצית) את התביעות הבאות:
  • כנגד מדינת ישראל, אשר יוצגה בהליך ע”י פרקליטות מחוז ירושלים, תבעה לקבל פיצוי כספי, בגין שימוע פיקטיבי ופיטורין שלא כדין, פיצוי על פיטורים בניגוד לחוק, אי קיום חובות כמעביד על פי החוק למניעת הטרדה מינית והתנכלות, חוסר תום לב ועוגמת נפש. כן תבעה פיצוי כספי בגין אחריות שילוחית למעשים שייחסה למנהל המדור הרפואי.
  • כנגד מנהל המדור הרפואי, אשר יוצג ע”י עורכי הדין גיא פלנטר ואירנה אינברג, תבעה פיצוי בגין הטרדה מינית בעבודה, פיצוי כספי בגין פרסום לשון הרע, פגיעה בשמה והשפלתה בשל תלונותיה, הפרת חוק שוויון הזדמנויות, הפרת תום לב, ועוגמת נפש.
• בד בבד עם הגשת תביעתה, הגישה התובעת בקשה לבית הדין לעבודה לסעד זמני למניעת פיטוריה אולם לאחר שבית הדין לעבודה קיים הליך משפטי שלם ומעמיק בהקשר זה, דחה בית הדין את בקשתה.

טענותיה של התובעת בעניין הטרדה מינית בעבודה

• בתמצית, טענה התובעת כי מנהלה הישיר, ראש המדור הרפואי, הטריד אותה מינית בעבודה באמצעות הצעות חוזרות ונשנות בעלות אופי מיהי, ומאחר ומדובר במי שהיה הממונה הישיר שלה, התקיימו בין השניים יחסי מרות.
• לטענתה, החל ראש המדור הרפואי בחיזורים אחריה, וכאשר חיזורים אלו עלו בתוהו, החל להתנכל לה ואף “תפר לה תיק”, שהוביל לפיטוריה.

ממצאיו של בית הדין לעבודה, ודחיית הטענות להטרדה מינית בעבודה

• המשפט בבית הדין לעבודה נמשך כשלוש שנים ו- 4 חודשים עד למתן פסק דין, לאחר שנשמעו כל הראיות וכל העדים הרלבנטיים, עד תום.
• במסגרת פסק דין, המחזיק 55 עמודים, קיבל בית הדין לעבודה את טענות ההגנה ודחה, אחת לאחת, את טענותיה של התובעת.
• נשתדל להביא כאן את עיקרי ממצאי פסק הדין, בהקשר לטענות התובעת שהוטרדה מינית בעבודה ע”י ראש המדור הרפואי, לקוח משרדנו. 
• ואלו עיקרי הממצאים של בית הדין;
• הוכח בפני בית הדין כי טענתה כי הוטרדה מינית העלתה התובעת לראשונה עקב ההחלטה לפתוח בהליך הדחתה. 
• נפסק כי התובעת פירשה סיטואציות שונות במנותק מהמציאות כהווייתה וכי יש להעדיף את גרסת הנתבע ועדים אחרים, על פני עדותה של התובעת.
• הוכח שהתובעת לא אמרה אמת בתשובה לשאלה שנשאלה על דוכן העדים;
  • הוכח שאחרי שנודע לה על הכוונה להדיחה במייל שכותרתו “המלצה להדחה מתפקיד ושחרור מצה”ל” ובטרם התלוננה על הטרדה מינית כלפי ראש המדור הרפואי, ניגשה התובעת למקום העבודה של אשתו של ראש המדור, וטענה בפניה (במה שהתברר במשפט כטענה לא נכונה, משוללת כל יסוד) כי ראש המדור מנהל רומן עם רופאה אחרת.
  • עוד הוכח בהקשר זה במשפט, כי בהזדמנות זו בה פנתה התובעת לאישה, לא טענה התובעת בפני אשתו של ראש המדור כי ראש המדור הטריד אותה עצמה.
  • כמו כן, בית הדין קבע שבנקודה זו בעדותה לא אמרה אמת, שכן העידה בפניו, שכן טענה בפני אשתו של ראש המדור שחוותה מצדו של ראש המדור הטרדה.
  • בית הדין קבע שיש להעדיף חד משמעית את גרסת אשתו של ראש המדור על פני גרסת התובעת, שהתובעת לא אמרה דבר על הטרדתה, וכי חוסר העקביות בעדותה של התובעת, ולא רק כאן, בעלת משקל מצטבר בדבר חוסר מהימנותה.
• באשר לטענה לאירוע שבו לטענתה הוטרדה מינית בעבודה ע”י ראש המדור, פסק בית הדין לעבודה:
  • עדותו של ראש המדור הייתה עקבית, הגיונית ונכונה מהותית, ויש בה כדי לסתור טענות של התובעת.
  • מנגד, עלו סתירות שונות בגרסאותיה של התובעת בעניין זה וגרסתה לא היתה אחידה או עקבית. יתרה מכך, גם אם היתה מתקבלת טענת התובעת שנאמרה אמירה שייחסה למנהל המדור, לא מצא בית הדין כי באמירה זו יש את הנדרש בחוק כדי שיעלה כדי הטרדה מינית. אין מדובר בהתייחסות משפילה או מבזה ואף אין בה התייחסות לעניין מיניותה של התובעת. 
  • התובעת בגרסתה העצימה השתלשלות האירועים בכלל, וקל וחומר בעניין טענותיה להטרדה מינית.

“מתשובות התובעת בחקירה נגדית עולה כי לא התקיים כל סממן של הטרדה מינית בכלל מכיוון הנתבע 2. …הניסוח והעדות המבולבלת יחד עם העובדה שמדובר בטענה כבושה משך חצי שנה, וכן העובדה שנסתרה בגרסאות אחרים, לא מותירים לנו אלא לדחות טענה זו במלואה”.

“…תפיסתה של התובעת את הביטויים “רומן” ו”הטרדה”, התבררו בחקירתה הנגדית בפנינו ככאלה שאינם עולים בקנה אחד עם הוראות החוק והפסיקה בעניין זה, ולעיתים אף לא בקנה אחד עם המציאות כהווייתה לעומת הפרשנות הסובייקטיבית שנתנה לה התובעת“.

• באשר לאירוע אחר בו נטען כי הוטרדה מינית בעבודה, פסק בין הדין לעבודה כי טענתה נסתרה כליל, ע”י עדות מי שהיתה נוכחת באירוע ועדותו של מנהל המדור.

“…הטענה המאוחרת שהיא רואה בכך חלק ממסכת ההטרדות המיניות לכאורה שעברה מהנתבע אין לה על מה שתסמוך כלל. עדותה של גב’ XXX נמצאה אמינה בעינינו בהיותה אובייקטיבית בלתי תלויה ונטולת פניות בתביעה זו”.

“…הוכח שהתובעת פיתחה אנטיגוניזם כלפי הנתבע 2, כפי שטען, עוד טרם ההמלצה להדיחה מתפקידה. הזעם כלפי הנתבע 2 הופנה לעילת ההטרדה המינית עת המליץ מפקד XXX להדיחה. רק לאחר המלצה זו הועלתה לראשונה טענה להטרדה מינית”.

• במסגרת סיכום ביניים, פסק בית הדין לעבודה כי הוכח בפניו שאחד מהאירועים הנטענים לא התרחש והשני, נסתרו נסיבותיו וכי הטענה ל”רומן” בין ראש המדור לרופאה אחרת “הומצא אף הוא” על ידי התובעת.

“…התלונה באה בתגובת נקם לרצון לסיים את העסקתה ולא ממקום אמיתי של התרחשות בפועל“.

• לסיכום עניין הטענות להטרדה מינית, פסק בין הדין לעבודה:

“גרסתה של התובעת לעניין ההטרדה המינית הייתה חסרת קוהרנטיות ועיקביות מספקת, התנהלותה ועיתוי העלאת הטענות מלמדים על כך שהתלונה על הטרדה מינית הוותה אמצעי , לנסיון למנוע את הליך הפסקת עבודתה. הסתירות שבגרסתה עצמה גם בדיעבד, שתיקתה המפורשת, התלונה המאוחרת שהוגשה על אף שהיו הזדמנויות רבות לעשות כן כמו שגם נעשו בנושאים אחרים כל אלו השפיעו על מהימנותה”.

בדיקת גרסאותיה לאירועים ספציפיים מול לשון המחוקק והפסיקה ,מעלה כי התובעת לא הרימה את נטל ההוכחה בדבר קיומה של הטרדה מינית מילולית או באופן אחר כלשהו. המעסיק, והנתבע 2 באמצעות עדים שונים הרימו, כל אחד, את הנטל להוכיח כי לא אירעה כל הטרדה מינית.

לא הוכחה טענת התובעת להטרדה מינית מצד הנתבע 2 . טענות התובעת הופרכו אחת אחת, ודין טענה זו להידחות. הסעדים שנתבעו מכוחה נדחים אף הם”.

דחיית הטענה להעסקה פוגענית

• דברים דומים פסק בית הדין לעבודה בהקשר לטענות להעסקה פוגענית;

“…כל הראיות ביחס לתלונות למיניהן משקפות את היותה של התובעת גורם מפריע בעבודה, גורם שאינו מקבל מרות – מקצועית ומנהלית, גורם משבש יחסי עבודה, טופל טענות שווא, בשפה בוטה ולא ראויה. לרבות, שיח לא מכבד מול חיילים … אי הסכמה לשבת לשיחות צוות; יציאה מראיונות לכל הפחות ראיון אחד עם XXX ואחד עם הנתבע 2 ; עזיבת מקום העבודה באמצע יום ועוד. כל זאת הוכח בפנינו ופורט בהרחבה לעיל. אין לתובעת להליך אלא על עצמה, בהיותה הגורם המפר סדרי מנהל תקין”.

“…הוכח כי פיטוריה של התובעת לא נבעו מחשיפת שחיתות אלא משיקולים ענייניים שנחשפו בראיות…”.

“הוכח שהתובעת חדרה לתיקים רפואיים שבהם טיפלו רופאות אחרות ובדקה את תוכנם ללא רשות וללא סמכות, בהיחבא, ואף הלינה על החלטות שגויות לדידה.

הוכח שהתובעת עקבה אחרי זמן השהייה של רופאיי המדור בהפסקות אוכל ושהייתם בשירותים, כאלו הפכה עצמה לבלשית. ואף דיווחה והלינה על שהייתם בשירותים. התובעת עקבה אחרי מהלכי הרופאים האחרים, באופן שיטתי וטורדני. ביקרה את ניהול XXX כי “עיצבנו אותה”.

“טענת חוסר השוויון בעומס, הופרכה כליל בחקירתה הנגדית של התובעת”.

“הוכח כי התובעת ידעה שהתנהגותה מציקה לחבריה לעבודה ולא חדלה מכך… התובעת התבטאה בצורה שאינה מכובדת כלפיי אנשיי XXX גם בפניי ציבור XXXX וגם בבית הדין”.

“הוכח כי לא הייתה לכתחילה סביבה עויינת והייתה אוירה קורקטית וחברית, אך התובעת, יצרה בהתנהגותה סביבת עבודה חשדנית, לא מוגנת ולא נעימה לעובדים האחרים שבלשה אחר הפסקותיהם, ודיווחה על הליכתם גם לשירותים, שבדקה תיקי עבודתם והתלוננה. צילמה ללא רשות ושמרה ללא רשות בביתה תיקים [רפואיים]”.

• בהקשר זה סיכם בית הדין לעבודה: 

“התובעת הייתה הגורם המהותי והעיקרי ביצירת סביבת העבודה הלא נעימה, לשון המעטה, ליבתה תככים והתערבה במריבות לא לה עד שהצליחה ליצור אווירה עכורה שהפכה למשכן קבע במדור הרפואה ב- XXXX. משכך אין אנו מקבלים את טענת התובעת להעסקה פוגענית.

תביעת התובעת לפיצוי בגין העסקה פוגענית נדחית לא הוכחה כל עילה מכח חוק השוויון בגינו תבעה . כך נדחים גם הסעדים הכספיים בהתאמה”.

דחיית הטענות לפיטורין שלא כדין, חשיפת שחיתות ומנהל לא תקין

• בתמצית, פסק בית הדין לעבודה (בין היתר) בהקשר זה:

“מהחומר שהובא לפנינו הוכח שהתובעת קיבלה אזהרות מספר על התנהגותה שאינה מתאימה, לשון המעטה, למעמדה ולתפקידה. הליך הפיטורין של התובעת ככלל, כמו גם השימוע בפרט, נעשו כדין. כפי שהוכח התובעת קיבלה את זכות השימוע ואף מימשה אותה ובהיותה מיוצגת ע”י עו”ד. טענותיה של התובעת על חשיפת שחיתות ומנהל שאינו תקין לא הוכחו ונדחו. נדגיש שהוכח באופן חד משמעי , בסיוע עדה אובייקטיבית ובלתי תלויה בדבר ,שהתובעת לא מסרה אמת בפני בית דין זה…”.

“הנתבעים הוכיחו כי התובעת התנהלה בצורה שאינה מאפשרת המשך העסקתה, בין היתר באמצעות פעולות בילוש אחרי עמיתיה למדור; אי ציות לנהלים ובדיקת חיילים XXX; שימוש בשפה גסה בריש גליי ב- XXXX. התנהגותה זו של התובעת הקשתה על התנהלות תקינה של המדור הרפואי ב- XXX הגיוס … כאשר כבר לכתחילה לא סברה שהנתבע 2 יכול להיות ממונה עליה.

הוכח שהתובעת לא עמדה בסטנדרט ההתנהגותי הדרוש מעובדי ציבור בנושאי ממלכתיות; מקצועיות; מערכתיות ושרירותיות (קוד אתי לשירות המדינה, נציב שירות המדינה ינואר 2017). התובעת אף לא עמדה בהתנהגותה בכללי הקוד האתי של הארגון בו עבדה, “רוח צה”ל”, בנושאי דוגמא אישית; ממלכתיות; משמעת; רעות ואמינות (רוח צה”ל)”.

• לסיכום עניין זה פסק בין הדין:

בנסיבות אלה גם על פי הפסיקה לעיל, גם בהיעדר כל פגם בשימוע ובהליך פיטוריה, ונוכח מכלול האמור לא מצאנו מקום להתערב בהחלטת המדינה להפסיק העסקתה.

לא מצאנו בסיס לתביעת התובעת לאכוף את שירותה כרופאה ב- XXX. סעד האכיפה נדחה. טענות ותביעות התובעת לפיצוי בגין עריכת שימוע שלא כדין ופיטורים שלא כדין נדחות. כך גם הסעד הכספי בהתאמה נדחה”.

דחיית הטענה בעניין לשון הרע

• בהקשר זה נפסק בין היתר:

“התובעת לא פירטה ולבטח לא הוכיחה את העילה על מרכיביה הנדרשים. לא זו אף זו, גם בשלבים המאוחרים לכתב התביעה לא מצאה התובעת לנכון להביא בפנינו בדל הוכחה לטענה זו שנטענה בעלמא.

שאלות רבות ביחס לטענה זו נשארו ללא מענה: מה נאמר בדיוק שעולה כדי אמירת לשון הרע? מי אמר אותו? באיזה עיתוי אמר אותו? מאחר שהתובעת לא הוכיחה ולו בראשית ראייה בעניין זה, לא נותר לנו אלא לדחות את הטענה בדבר לשון הרע ,אשר תוכנה, מבצעה ונסיבותיה נותרו עלומות.

נדגיש למעלה מן הצורך: לפי מכלול הראיות טענת ההטרדה המינית נדחתה, גם לו הייתה התובעת עומדת בתנאים הדרושים להגשת תביעת לשון הרע ומפרטת בפרוטרוט את טענותיה ומוכיחה אותן, הייתה עומדת לנתבעים הגנת “אמת דיברתי” מכיוון שאכן אין יסוד לתלונתה אודות ההטרדה המינית גם לו הפיצו במדור הרפואה כטענתה, דבר שלא הוכח. תביעת התובעת לפיצוי בגין לשון הרע נדחית”.

חיוב התובעת בהוצאות לדוגמא ובשכר טרחה של באי כח הנתבעים, בסכום משמעותי

• את פסק דינו, סיים בית הדין בדחיית כל תביעותיה של התובעת, אחת לאחת:

“תביעת התובעת לפיצוי עקב הטרדה מינית נדחית מכל וכל. הסעדים שנתבעו מכוחה נדחים אף הם.

תביעת התובעת להגנה מכח חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין (התשנ”ז- 1997) בהיותה חושפת שחיתות או מנהל לא תקין נדחית. בהליך העיקרי ביססו הנתבעים את טענתם לתקינות ההתנהלות בין היתר באמצעות מסמכים חיצוניים ל- XXX.

 תביעת התובעת לפיצוי בגין העסקה פוגענית נדחית.

תביעת התובעת לפיצוי בגין עריכת שימוע שלא כדין נדחית.

תביעת התובעת לאכיפת חזרתה לעבודה נדחית.

תביעת התובעת לפיצוי בגין לשון הרע נדחית. תביעה זו לא הוכחה ולו בראשית ראיה.

תביעת התובעת לביטול פיטוריה נדחית. התובעת פוטרה כדין”.

• את חיובה של התובעת בהוצאות לדוגמא נימק בית הדין לעבודה בפסק הדין באופן הבא:

“ לאחר ששקלנו בכובד ראש, את גילה, ומצבה, וחרף זאת, ונוכח כל מה שנפרש בפנינו בהרחבה, מצאנו כי יש לחייב את התובעת בהוצאות לדוגמא ובשכ”ט ב”כ הנתבעים בסכום משמעותי.

פסק דין (תע”א (תל אביב-יפו) 8303-06 בליסה – אמניר תעשיות מיחזור בע”מ קובע בין היתר:

“אנו סבורים כי המקרה שבפנינו אכן מצוי במתחמם של אותם מקרים חריגים בהם שוכנע בית הדין ברמה גבוהה של ודאות ומכל הטעמים שהוסברו לעיל – ובמיוחד נוכח היקף ההתדיינות ורמת הודאות הגבוהה שעל יסודה קבע בית הדין כי אדניה של התביעה ניצבים על גרסאות שאין בהן אמת – כי מן הראוי להטיל הוצאות משפט ריאליות על התובע”.

ויפים הדברים גם לעניינינו.

• אשר על כן, חייב בית הדין לעבודה בפסק דינו את התובעת כדלקמן:
  • לשלם שכר טרחת ב”כ נתבע 1 בסך 7,000  ₪.
  • לשלם הוצאות הנתבע 2 בסך 4,000 ₪ .
  • לשלם שכר טרחת ב”כ הנתבע 2 בסך 25,000 ₪.
• את ב”כ הנתבע 2 ייצגו עורכי הדין גיא פלנטר ואירנה אינברג ממשרדו.

משרד עורך דין פלילי גיא פלנטר – ייעוץ וייצוג משפטי – תלונות על הטרדה מינית ועבירות מין

• משרדנו מעניק ייעוץ משפטי + ייצוג משפטי בכל הנוגע לתלונות על עבירות מין, הטרדה מינית והתנכלות.
• לפרטים ודוגמאות נוספות למקרים בהם טיפלנו בעניין זה ראו:
  • עבירות מין – ייעוץ וייצוג משפטי.
  • עורך דין הטרדה מינית – ייעוץ וייצוג משפטי. 
  • מעשה מגונה. 
  • מעשה מגונה בפומבי. 
  • מעשה סדום.
• לקראת סוף עמוד זה תמצאו דוגמאות לממקרים נוספים בהם טיפל משרדנו בטענות להטרדה מינית ועבירות מין.  

גיא פלנטר משרד עורכי דין

הטרדה מינית – ייצוג משפטי | עבירות מין – ייצוג משפטי | הטרדה מינית בעבודה

הפוסט הטרדה מינית בעבודה – דחיית תביעת פיצויים, תוך הטלת הוצאות לדוגמא על התובעת<span class="rmp-archive-results-widget "><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i> <span>5 (34)</span></span> הופיע ראשון בעורך דין פלילי גיא פלנטר

הטרדה מינית בצבא – זיכוי בהליך דין משמעתי בצבא – דמ”ש. מקרה להמחשה שטופל במשרדנו.

הטרדה מינית בצבא –
ייעוץ משפטי וייצוג משפטי

• משרד עורכי דין גיא פלנטר מעניק ייעוץ משפטי וייצוג משפטי בכל הנוגע למקרי הטרדה מינית במסגרת השירות הצבאי. 
• בהקשר לעבירות בניגוד לחוק למניעת הטרדה מינית, מעניק משרדנו ייעוץ וייצוג משפטי הן לחשודים ולנאשמים והן למתלוננים.
• לפרטים נוספים אודות ייצוג מתלוננים ונפגעי עבירה ראו בעמוד: נפגעי עבירה | מתלוננים  – ייצוג משפטי ע”י עורך דין פלילי.

הטרדה מינית בצבא

מהי הטרדה מינית בצבא?

• בתמצית, בהקשר לדיון כאן, סעיף 3(א) לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח-1998 מגדיר הטרדה מינית כאחד מהמעשים הבאים:

“(1) סחיטה באיומים, כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;

(2) מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין;

(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות;

(4) התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;

(5) התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;

(5א) פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום, ואולם במשפט פלילי או אזרחי לפי פסקה זו תהא זו הגנה טובה למפרסם אם מתקיים אחד מאלה:

(א) הפרסום נעשה בתום לב, בשים לב לנסיבות הפרסום, תוכנו, צורתו, היקפו ומטרתו;

(ב) הפרסום נעשה למטרה כשרה;

(ג) יש בפרסום עניין ציבורי המצדיק אותו בנסיבות העניין, ובלבד שאינו כוזב, או שהוא הבעת דעה או ביקורת על בעל תפקיד ציבורי בקשר לתפקידו, והפרסום לא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו;

בפסקה זו, “תצלום, סרט או הקלטה” – לרבות עריכה או שילוב של כל אחד מהם, ובלבד שבנסיבות העניין ניתן לזהות את האדם”.

• “התנכלות” מוגדרת בחוק למניעת הטרדה מינית כפגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית.

הטרדה מינית בצבא – ניצול יחסי מרות במסגרת השירות הצבאי

• סעיף 3(א) לחוק למניעת הטרדה מינית ממשיך וקובע כי הטרדה מינית היא גם:

(6) הצעות או התייחסויות כאמור בפסקאות (3) או (4), המופנות למי מהמנויים בפסקאות המשנה שלהלן, בנסיבות המפורטות בפסקאות משנה אלה, גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות או בהתייחסויות האמורות:

(ג) לעובד במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות – תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות.

(ח) לאדם, מצדו של עובד הציבור במילוי תפקידו או בקשר אליו ותוך שימוש לרעה בסמכותו – תוך ניצול יחסי מרות או תלות של האדם בעובד הציבור; בפסקת משנה זו, “עובד הציבור” – כהגדרתו בסעיף 34כד לחוק העונשין”.

• בהתאם להוראות סעיף 34כד לחוק העונשין, המושג “עובד הציבור” כולל גם עובד המדינה, לרבות חייל כמשמעותו בחוק השיפוט הצבאי, תשט”ו-1955.
• סעיף 346(ב) לחוק העונשין קובע (בין השאר) כי הבועל אשה שמלאו לה שמונה עשרה שנים תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות דינו – מאסר שלוש שנים.
• כפי שניתן לראות, המחוקק קבע, כי כאשר מדובר בהצעות חוזרות בעלות אופי מיני, או התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, תוך ניצול יחסי מרות, המעשים נופלים בגדר הטרדה מינית, אף אם לא הובעה כל חוסר הסכמה או התנגדות להצעות או להתייחסויות הללו.
• בדומה, קיום יחסי מין עם חיילת, תוך ניצול יחסי מרות – נופל בגדר עבירה פלילית שזכתה לכותרת “בעילה אסורה בהסכמה” בחוק העונשין.
• המאפיינים הייחודים של השירות הצבאי, הכוללים באופן מובנה פערי דרגות, גילאים ותפקידים בין המשרתים השונים בצבא (ומכאן לעתים – יחסי מרות), מהווים כר פורה להגשת תלונות ולפתיחה בחקירה פלילית בחשד לעבירות מין בצבא או להטרדה מינית בצבא.

מקרה להמחשה – זיכוי בהליך דין משמעתי בצבא מעבירת הטרדה מינית בצבא

תמצית המקרה

• אנו מביאים כאן מקרה שטופל באחרונה במשרדנו העוסק באזרח עובד צה”ל שנפל קורבן לעלילת שווא מצד רופאה הכפופה אליו.
• לאחר שנודע לה על הכוונה לפטרה, החליטה המתלוננת לנסות ולסכל את פיטוריה ולנקום במנהלה והגישה כנגדו תלונה כוזבת בגין הטרדה מינית.
• עם הגשת התלונה כנגדו, נאלץ הלקוח להתמודד עם 3 מתקפות משפטיות שונות שהקימה עליו המתלוננת, ובכולן סיים עם ידו על העליונה;
  • חקירת מצ”ח בחשד להטרדה מינית – התיק הפלילי נסגר.
  • דין משמעתי – הלקוח זוכה על ידי קצינת שיפוט בכירה מעבירה של הטרדה מינית.
  • בקשתה של המתלוננת למתן צו האוסר על פיטוריה בבית הדין האזורי לעבודה – נדחתה.  נפסק ע”י ביה”ד לעבודה כי לא הוכחה ולו לכאורה הטרדה מינית, החלטת הפיטורין של משרד הביטחון נמצאה עניינית ומבוססת ובאופן נדיר למדי, חויבה המתלוננת בתשלום הוצאותיו המשפטיות של האיש.

הטרדה מינית בצבא – זיכוי בהליך דין משמעתי בצבא.

חקירת מצ”ח בחשד להטרדה מינית בצבא – תיק החקירה הפלילית נסגר

• מטעמים של הגנת הפרטיות, לא נחשוף כאן פרטים מזהים אודות המעורבים.
• פרשה זו עוסקת באזרח עובד צה”ל, מי ששירת בצבא קבע כמעט 4 עשורים שירות מסור וללא רבב ולאחר שיצא לפרישה, נתבקש להמשיך באותו תפקיד כאזרח עובד צה”ל.
• המתלוננת בפרשה זו רופאה במקצועה אשר אף היא הועסקה כאזרחית עובדת צה”ל והיתה כפופה למרותו של הלקוח.
• לאחר שנודע למתלוננת על כוונת הצבא להביא לפיטוריה מתפקידה, ביקשה לנקום במנהל שלה – הלקוח – וניסתה לסכל את הפיטורין בדרך היחידה אשר ידעה כי תמנע, ולו באופן זמני, את הליך פיטוריה – הגשת תלונה בדבר הטרדה מינית.
• מדובר בתלונה כוזבת, כנגד אדם חף מפשע תוך שימוש ציני ומניפולטיבי בהוראות החוק למניעת הטרדה מינית.
• עם הגשת התלונה הכוזבת, נפתחה מיד חקירת מצ”ח. הלקוח עמד על חפותו המלאה, הכחיש באופן נחרץ את החשדות כנגדו, הסביר לחוקרי מצ”ח כי המניע העומד בבסיס הגשת התלונה הוא רצונה של המתלוננת לסכל את פיטוריה מהצבא – ונאות לקחת חלק בכל פעולת חקירה בה נתבקש, בכדי להוציא את האמת לאור.
• משרדנו ליווה את הלקוח בהליכי חקירתו במצ”ח והעניק לו ייעוץ משפטי. עם תום החקירה פנה משרדנו לפרקליטות הצבאית בבקשה להימנע מהגשת כתב אישום לבין הדין הצבאי.
• במסגרת חוות דעתה, קיבלה הפרקליטות הצבאית את בקשת משרדנו ונמנעה מהגשת כתב אישום, תוך קביעה, שלא נמצאו כל תימוכין ראייתיים לטענותיה של המתלוננת בדבר התנכלות מצד הלקוח על רקע מיני.
• באשר לטענותיה של המתלוננת כי הוטרדה מינית על ידי הלקוח, החליטה הפרקליטות הצבאית כי טענות אלו מקומן להתברר לא בהליך פלילי אלא במסגרת הליך דין משמעתי פנים צבאי (וזאת, לאור הצורך בקביעת ממצאי מהימנות, אשר ראוי שייקבעו לאחר שהעדים הרלוונטיים יעידו במסגרת הליך הדין המשמעתי).

הליך דין משמעתי בצבא – זיכוי מעבירת הטרדה מינית בצבא

• משרדנו העניק ללקוח ייעוץ משפטי בכל הנוגע להליך הדין המשמעתי שהתנהל כנגדו ואף הגיש “חוות דעת סניגור”, במסגרתה הוכחנו על שם מה אין ליתן אמון במתלוננת ויש לעשות צדק עם הלקוח ולזכות אותו מכל אשמה.
• בפני קצינת השיפוט הבכירה, אל”ם (מיל.) אורנה דוד נשמעו 11 עדים ולאחר עיון בכל חומר החקירה שנאסף על ידי מצ”ח ושמיעת העדים, החליטה קצינת השיפוט לזכות את הלקוח מן האשמה של הטרדה מינית, כאשר ב”שורה התחתונה” של הכרעת הדין נפסק כך (ההדגשות שלנו):

“לאחר עיון בכל חומר החקירה ושמיעת הדברים כאמור, הגעתי להחלטה כי לא ניתן ליתן אימון מלא בדבריה של [המתלוננת], באופן שיש בהם כדי להביא להרשעה בדין המשמעתי. התרשמתי מאישה ורופאה בוגרת, היודעת להביא דבריה ותלונותיה מקום בו היא סבורה כי נעשה עוול או נגרם ליקוי כלשהו.

חרף כך, טענותיה בדבר הטרדה מינית, אירועים אשר התרחשו במספר הזדמנויות לטענתה, הובאו לראשונה בפני מפקד XXXX שעה שזומנה לראיון לפני פיטורין. למתלוננת היתה תקשורת ישירה עם מפקד XXXX והיא אף זומנה אליו מספר פעמים לראיונות, ובכלל זה פעם בנושא משמעתי ופעם בעניין המלצה להדחתה מתפקיד ושחרורה מצה”ל. בכל אותם פעמים, לא העלתה המתלוננת כל טענה בדבר התנהגותו של הנאשם כלפיה. עמדו למתלוננת מספר הזדמנויות ומספר גורמים, לרבות סגנית מפקד XXXXX, להבאת הדברים, אולם אלה לא נאמרו אלא בפני מפקד XXXXX כאמור…

הגורם היחיד לו מסרה פרטים בדבר התנהגות מטרידה לכאורה מצידו של הנאשם, היה סג”ם XXX XXXXX, שעזב ה XXXXX קודם לאירועים ואשר עימו נהגה לשוחח טלפונית, לעיתים תכופות לדבריו. גם לעד זה לא מסרה הדברים בזמן התרחשותם, כי אם זמן רב לאחר מכן ובסמוך לפתיחת החקירה. על כן לא מצאתי כי יש בדבריו של עד זה כדי לחזק את דברי המתלוננת.

בתשובה לשאלתי בדבר כבישת התלונה, מסרה המתלוננת, תוך שהיא משימה עצמה נרגשת מאוד, כי התביישה לדווח על הדברים.

בהתחשב באופן המעשים הנטענים, וממרום גילה של המתלוננת וניסיון חייה, סבורני כי אילו הדברים אכן התרחשו, היה ביכולתה להביאם בעת התרחשותם או קודם למועד שנמסרו, בפני גורם פיקודי כלשהו. טענתה של המתלוננת כי הנאשם בקש לגרום לה לקיים עימו יחסי מין ולהתנהג כפי שהוא דורש ומצפה מהרופאות האחרות בלשכה, אינם מתיישבים להערכתי עם בוחן המציאות.

התרשמתי מכנות דברי הנאשם ומאישיותו כפי שעלה מדבריו, מדברי העדים בפני ובתיק החקירה. התרשמתי כי הוא כואב על ההליך ומבקש להוכיח את חפותו.

נוכח כל האמור לעיל, החלטתי כאמור לזכות הנאשם מן האשמה שיוחסה לו“.

בקשתה של המתלוננת למתן צו האוסר על פיטוריה בבית הדין האזורי לעבודה – נדחתה

• על מנת לנסות לסכל את פיטוריה מהצבא, הגישה המתלוננת תביעה אזרחית כנגד מדינת ישראל (משרד הביטחון) והלקוח לבית דין אזורי לעבודה, שם חזרה בין היתר על טענותיה כי הוטרדה מינית על ידי הלקוח.
• בד בבד עם הגשת תביעתה, הגישה המתלוננת בקשה למתן צו מניעה האוסר על משרד הביטחון לפטרה ולהשיבה לעבודה עד מתן פסק דין בתביעתה.
• משרדנו העניק ללקוח ייצוג משפטי גם בפני בית הדין לעבודה.
• בתמצית, פסק בית הדין לעבודה כדלקמן:
  • הוכח לכאורה כי המתלוננת נתנה פרשנויות למצבים שונים שאינן עולות בקנה אחד עם המציאות.
  • לא הוכחה ולו לכאורה הטרדה מינית בכל דרך.
  • החלטת הפיטורין של משרד הביטחון נמצאה עניינית ומבוססת.
  • באופן נדיר למדי, חויבה המתלוננת בתשלום הוצאותיו המשפטיות של הלקוח.
• בפרשה זו טיפלו במשרדנו עורכי הדין גיא פלנטר ורעות רחמן.

ייעוץ וייצוג משפטי בכל הנוגע לתלונות על הטרדה מינית בצבא

• משרד עורך דין צבאי גיא פלנטר מעניק לחיילים, לאנשי קבע ולאנשי מילואים ייעוץ וייצוג משפטי בכל הנוגע לאישום פלילי או משמעתי המייחס להם הטרדה מינית בצבא.
• בשלב הראשוני, אנו מכינים את החשודים לחקירת מצ”ח או לבירור שנערך על ידי יוהל”ם בעניין תלונה המייחסת הטרדה מינית בצבא.
• תלונה על הטרה מינית בצבא יכולה להתפתח להליך פלילי או משמעתי (דמ”ש).

המישור המשמעתי – ייעוץ וייצוג משפטי בנוגע לתלונה על הטרדה מינית בצבא

• אנו מעניקים ייעוץ משפטי לחשודים שהועמדו לדין משמעתי בפני קצין שיפוט ובמקרים המתאימים, מגישים מטעמם חוות דעת סניגור.
• בהקשר זה ראו הקישורים הבאים;
  • דין משמעתי בצבא – דמ”ש.
  • הטרדה מינית בצבא.
  • הטרדה מינית – ייצוג משפטי.

המישור הפלילי – יעוץ וייצוג משפטי בנוגע לתלונה על הטרדה מינית בצבא

• אנו מעניקים לחשודים ייעוץ וייצוג משפטי בחקירת מצ”ח. ראו בהקשר זה:
  • חקירת עבירות פליליות ועבירות צבאיות בצה”ל  – המשטרה הצבאית החוקרת – מצ”ח.
  • ייעוץ משפטי בחקירת מצ”ח לחיילים, אנשי קבע ואנשי מילואים ע”י עורך דין צבאי.
  • חיילים, קצינים, אנשי קבע ואנשי מילואים – חשיבות קבלת ייעוץ משפטי מעורך דין צבאי בחקירת מצ”ח וייצוג משפטי בבית הדין הצבאי.
•  אנו מעניקים לחשודים ייצוג משפטי בשימוע לפני הגשת כתב אישום. ראו בהקשר זה: שימוע בפרקליטות הצבאית.
• אם מוגש כתב אישום – אנו מייצגים את הנאשמים בבית הדין הצבאי, ובהליכי ערעור – בבית הדין הצבאי לערעורים.
• מומלץ לעיין גם בעמוד עבירות מין בצבא.
• בהמשך עמוד זה תמצאו שורה של קישורים למקרים נוספים בהם טיפל משרדנו בתלונות המייחסות הטרדה מינית בצבא ובכלל.

עורך דין צבאי גיא פלנטר – על פעילות משרדנו בתחום המשפט הצבאי

• המשפט הצבאי הינו תחום עיסוק מרכזי במשרדנו ולעורכי הדין במשרדנו אישור להופיע בפני בתי דין צבאיים. לפרטים נוספים ראו בקישורים מייד בהמשך;
• ייצוג משפטי של חיילים, קצינים, אנשי קבע במשפט צבאי.
• סוגי הטיפולים המשפטיים שאנו מעניקים בהקשר למשפט הצבאי.
• עבירות פליליות וצבאיות נפוצות בהן אנו מטפלים בהקשר למשפט הצבאי.
• דוגמאות למקרים בהם הענקנו ייצוג משפטי לחיילים ולאנשי קבע במשפטים צבאיים בפני בתי דין צבאיים.

עורך דין צבאי

הטרדה מינית בצבא – זיכוי מעבירה של הטרדה מינית בהליך דין משמעתי בצבא (דמ”ש) | עורך דין הטרדה מינית

הפוסט הטרדה מינית בצבא – ייעוץ וייצוג משפטי<span class="rmp-archive-results-widget "><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i> <span>5 (110)</span></span> הופיע ראשון בעורך דין פלילי גיא פלנטר

ועדה פריטטית משמעתית – ייצוג משפטי על ידי עורך דין משמעתי

ועדה פריטטית משמעתית – ייצוג משפטי על ידי עורך דין משמעתי

• משרד עורכי דין גיא פלנטר מעניק יעוץ משפטי בכל הנוגע לעבירות משמעת, מכין לחקירה משמעתית, מלווה את הנחקרים בחקירתם המשמעתית, ומייצג עובדים בהליך בירור משמעתי בפני ועדה פריטטית משמעתית.
• בהמשך עמוד זה אנו מציגים מקרה להמחשה במסגרתו הענקנו לפקח ברשות הטבע והגנים ייצוג משפטי בפני ועדה פריטטית משמעתית.

הסכמים קיבוציים המסדירים כללי משמעת

• במקומות עבודה בעלי יחסי עבודה קיבוציים – מוסדרים כללי המשמעת החלים על העובדים בתקנון משמעת, המצוי בהסכם הקיבוצי הרלוונטי.

הסכם קיבוצי

• בהתאם להוראות חוק הסכמים קיבוציים, תשי”ז – 1957, הסכם קיבוצי הוא הסכם בין מעביד או ארגון-מעבידים לבין ארגון-עובדים שנעשה והוגש לרישום לפי חוק זה, בענייני קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי-עבודה, יחסי-עבודה, זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם, או בחלק מעניינים אלה.
• קיימים שני סוגי הסכמים קיבוציים:
  • הסכם קיבוצי מיוחד – למפעל מסוים או למעביד מסוים – בין מעביד או ארגון-מעבידים המייצג את המעביד לבין ארגון העובדים היציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם;
  • הסכם קיבוצי כללי – לכל שטח המדינה או לחלק ממנה, לענפי-עבודה מסוימים או לכל ענפי העבודה כשההסכם הוא בין ארגון-העובדים היציג שבענף העבודה או בשטח הנדון לבין ארגון-מעבידים שבהם, הכל לפי העניין.

תקנון העבודה בתעשייה

• ההסכם הקיבוצי המרכזי, החל על המספר הגדול ביותר של עובדים במשק הינו ההסכם הקיבוצי הכללי בין ההסתדרות הכללית להתאחדות התעשיינים שנקרא “תקנון העבודה בתעשייה”.
• בהקשר המשמעתי, מפורטים בהסכם הקיבוצי בדרך כלל העניינים הבאים:
  • הוראות הנוגעות להתנהגות, נוכחות בעבודה, היעדרויות, איחורים ועזיבה מוקדמת, מילוי אחר הוראות החברה, הממונים והוראות המשמעת, שמירת על סודיות ועל שמה הטוב של החברה, איסורים שונים, שמירה על רכוש וציוד, בטיחות וגיהות ועוד.
  • עבירות משמעת כגון: התנהגות בלתי הולמת, אי ציות להוראות או לממונים, הפרת המשמעת בעבודה, גרימת נזק או אובדן לרכוש בזדון, מעילה, הפרת סודיות וכו’.
  • סמכויות השעיית עובד מעבודתו.
  • עונשים בגין עבירות משמעת, כגון:
    • נזיפה;
    • אזהרה;
    • אזהרה חמורה;
    • התראה;
    • הפסקת עבודה בשכר או ללא שכר;
    • קנס כספי;
    • הפחתת משכורת;
    • שלילית זכויות ותק, כולן או מקצתן, לתקופה שתיקבע;
    • הקפאת העלאה בדרגה לתקופה שתקבע ע”י הוועדה;
    • שלילת קביעות והעברת העובד לסטטוס של עובד זמני לתקופת נסיון;
    • העברה לתפקיד אחר או פסילה מלשמש בתפקיד מסויים, זמנית או לצמיתות;
    • פיטורים עם תשלום פיצויי פיטורים עם או בלי תשלום דמי הודעה מוקדמת;
    • פיטורים ללא פיצויי פיטורים וללא תשלום דמי הודעה מוקדמת;
    • פרסום החלטת ועדת המשמעת כולה או מקצתה;
    • תוצאות הגשת כתב אישום כנגד עובד;
    • תוצאות הרשעה בפלילים בבית משפט בעבירה שיש בה קלון או המטילה דופי מוסרי בעובד.

דוגמאות לגופים במשק הישראלי המקיימים הליכים משמעתיים על בסיס הסכמים קיבוציים

• כאמור, גופים שונים במשק הישראלי אימצו להם הסכמי עבודה הכוללים תקנון משמעת בעבודה (לעתים נקרא “תקנון עבודה”) או הוראות שונות ביחס לאמצעים משמעתיים שניתן לנקוט כלפי עובדים החשודים בעבירות משמעת.
• ניתן לאתר את מרבית הסכמי העבודה הקיבוציים הרלוונטיים ביחס לגוף כזה או אחר במאגר משרד התמ”ת בעמוד – חיפוש הסכם עבודה קיבוצי.
• להלן דוגמאות לגופים כאלה במשק הישראלי :
  •  “אגד” – אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע”מ.
  •  אוניברסיטת בן גוריון בנגב.
  • איגוד הכדורסל בישראל.
  • איגוד חברות הספנות הישראליות.
  • אל על נתיבי אויר לישראל בע”מ.
  • אלביט מערכות במד ול”א קרקעי – אלישרא בע”מ.
  • אסותא מרכזיים רפואים בע”מ.
  • ארקיע קוי תעופה ישראליים בע”מ.
  • בזק, החברה הישראלית לתקשורת בע”מ – במסגרת הסכם קיבוצי מיוחד, הוקדם בית דין למשמעת. ראו: תקנון משמעת לחברת בזק.
  • דלק חברת הדלק הישראלית בע”מ.
  • “דן” חברה לתחבורה ציבורית בע”מ.
  • האוניברסיטה העברית בירושלים.
  • התאחדות המלאכה והתעשיה בישראל.
  • התאחדות קבלני התשתיות ומפעילי ציוד מכני הנדסי בישראל.
  • התעשיה האווירית לישראל בע”מ.
  • התעשיה הצבאית לישראל בע”מ (תע”ש). ראה תקנון משמעת בעבודה.
  • חברת החשמל לישראל בע”מ.
  • חברת נמל אשדוד בע”מ.
  • חיפה כימיקלים.
  • כימיקלים לישראל בע”מ – כיל.
  • לשכת המהנדסים, האדריכלים והאקדמאים במקצועות הטכנולוגיים בישראל.
  • מכון ויצמן למדע.
  • מכון טכנולוגי לישראל – הטכניון.
  • ממן-מסופי מטען וניטול בע”מ נתב”ג.
  • מקורות חברת מים בע”מ.
  • המרכז הרפואי שערי צדק ירושלים.
  • משען בע”מ.
  • נשר מפעלי מלט ישראליים בע”מ.
  • סולל בונה בנין ותשתית בע”מ.
  • סולתם מערכות בע”מ.
  • פוספטים בנגב בע”מ.
  • צים – חב’ השיט הישראלית בע”מ.
  • קופת חולים כללית.
  • קרן קיימת לישראל (במסגרת הסכם קיבוצי מיוחד הוקם בית דין משמעתי לעובדי השדה).
  • רפאל רשות לפיתוח אמצעי לחימה בע”מ.
  • רשות הטבע והגנים.
  • רשות שדות התעופה.
  • רשות העתיקות.
  • תנובה אגודה שיתופית לשיווק (לעניין משמעת בעבודה אומץ תקנון העבודה הכללי בתעשייה – “ההסכם הקיבוצי הכללי שבין התאחדות התעשיינים להסתדרות הכללית“).

ועדה פריטטית משמעתית – הליך הבירור המשמעתי

• מדובר בועדה שבה חברים נציגי הצדדים להסכם קיבוצי, כלומר נציגי המעסיק או ארגון המעסיקים ונציגי ארגון העובדים (במספר שווה), אשר דנה בעבירות משמעת המיוחסות לעובד. לעתים, מכונה הליך זה “בירור משמעתי”.
• ההסכם הקיבוצי הרלוונטי מסדיר את תפקידי ועדת הבירור הפריטטית, נוהלי הגשת התלונה בפניה, מנגנון הקמתה, הרכבה, סמכויותיה וסדרי התנהלותה לרבות אופן בירור התלונה בפניה.
• העובד, שעניינו נדון בפני הוועדה, אינו צד לוועדה, ואולם מכוח עיקרי הצדק הטבעי יש לו זכות לטעון בפניה.
• ככלל, החלטות הועדה הפריטטית המשמעתית צריכות להתקבל פה אחד על ידי נציגי ההנהלה ונציגי ועד העובדים  (אם כי יש גם גופים בהם ניתן להכריע בתלונה בדעת רוב).
• החלטת ועדה הפריטטית חייבת להינתן בכתב והיא מחייבת את הצדדים לה (ההנהלה ונציגי העובדים) וחלה על העובד שעניינו נדון בפניה ומחייבת גם אותו, מכוח עקרונות היסוד של יחסי עבודה קיבוציים ומכוח סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים תשי”ז-1957.
• ככלל, ועדת משמעת מסוג זה אינה כבולה לדיני הראיות וכללי הדיון הנהוגים בבתי משפט והיא רשאית לקבל כל הוכחה הנראית לה על – פי עקרונות הצדק, היושר ובתום לבב.

זכות הייצוג ע”י עורך דין – חובת ועדה פריטטית לאפשר לעובד להיות מיוצג על-ידי עורך דין בבירור משמעתי

• לא אחת כבר נפסק, כי על דרך העיקרון, לעובד זכות להיות מיוצג על ידי עורך דין בפני ועדת  משמעת הדנה בעניינו.
• יפים בהקשר זה דברים שנפסקו על ידי בית הדין הארצי לעבודה בתיק ע”ע 1070/00 אנדרי בנודיז נגד צים חברת השיט הישראלית בע”מ (כבוד השופט שמואל טננבוים) בהקשר לועדות משמעת פריטטיות:

“על חובתן של ועדות פריטטיות לרבות ועדות משמעת למלא אחר כללי הצדק הטבעי, עמד בית הדין הארצי .. :

“הועדות הפריטטיות הן יציר כפיהם של הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים, ובתור שכאלה – משקלן רב, ובית הדין, אשר לו הפיקוח השיפוטי על פעולתן, ייתן להחלטותיהן נפקות מלאה, כל עוד מילאו אחר כללי הצדק הטבעי ולא חרגו מהסמכות שהוקנתה להן בהסכם שהקימן“. 

ובהמשך:

“ועדה פריטטית מצווה על שמירת כללי הצדק הטבעי, דהיינו, הכלל המחייב לאפשר למי שבעניינו דנים להופיע בפני הועדה ולהשמיע את טענותיו….”

בהתייחסו לזכותו העקרונית של אדם להיות מיוצג על-ידי עורך דין, קובע בית המשפט העליון: 

“נקודת המוצא העקרונית הינה, כי חירותו של כל אדם – פרי האוטונומיה של הרצון הפרטי – היא למנות לעצמו שלוח כרצונו. חירות זו היא בעלת חשיבות כאשר השלוח הוא עורך דין… זכותו של אדם להיות מיוצג לפני רשות שלטונית על ידי פרקליט מעוגנת בעיקרי המשפט והצדק הכלליים’… יש לראות בה אחד מכללי הצדק הטבעי… היקפה של זכות הטיעון (והייצוג)… הוא בעיקרו של דבר מבחן של הגינות…” 

…מכח האמור, סבורים אנו על דרך העיקרון, כי לעובד זכות להיות מיוצג על-ידי עורך דין בפני ועדת משמעת הדנה בעניינו. זכות זו הינה חלק מזכות הטיעון של העובד. לזכות זו חשיבות מיוחדת, מקום שהטענות נגד העובד עלולות לגרום להפסקת עבודתו או לתוצאה מרחיקת לכת אחרת. הדברים נקבעו מפורשות על-ידי בית דין זה, בפסק דין שניתן זה לא מכבר (ע”ע 300321/97 סלומון יפרח נ’ המועצה המקומית נתיבות, פס”ד מיום 19.2.02). היקפה של זכות הייצוג בפני ועדת המשמעת, תבחן במבחנים של הגינות ושל הגיון.

במקרה דנן, הועמד המערער בפני ועדות משמעת אשר בהתאם לסמכותן ועל-פי הטענות שנטענו נגד המערער, רשאיות היו להמליץ על פיטוריו, כפי שאכן עשו. בנסיבות אלה, זכאי היה המערער להיות מיוצג על-ידי עורך דין. החלטת ועדת הערעורים שלא להיענות לבקשתו לייצוג, פגעה בזכות הטיעון של המערער, ועל כן דינה להתבטל”.

ביקורת שיפוטית של בית הדין לעבודה על החלטות ועדה פריטטית משמעתית

• בית הדין לעבודה אינו יושב כערכאת ערעור על החלטות ועדות פריטטיות, אלא מטיל עליהן ביקורת שיפוטית, בדומה לביקורת השיפוטית על החלטות מנהליות.
• ככלל, היקף ההתערבות של בית הדין בהחלטת ועדה פריטטית מצטמצם למקרים הבאים:
  • סטייה מכללי הצדק הטבעי; למשל, אי מתן זכות למי שבעניינו דנים להופיע בפני הוועדה ולהשמיע את טענותיו.
  • חריגה מסמכות;
  • התנהלות בחוסר תום לב, הגינות וסבירות.

דוגמא למקרה שטופל במשרדנו  – פקח ברשות הטבע והגנים שהואשם בעבירות משמעת חמורות בפני ועדה פריטטית ועמד בסיכון ממשי של פיטורין, הוחזר באופן מיידי לעבודתו לאחר שהתברר בפני הועדה כי אלמנטים מרכזיים בתלונה לא נכונים

ועדה פריטטית משמעתית רשות הטבע והגנים

• פרשה זו עוסקת בפקח אזורי המשרת ברשות הטבע והגנים. בעקבות תלונה של מנהל המחוז כנגדו, הועמד הפקח לדין משמעתי בפני ועדה פריטטית של רשות הטבע והגנים בחשד לעבירות משמעת –  התנהגות לא הולמת ופעולה בניגוד לנהלי הרשות והוראות הממונים עליו.

כתב התלונה כנגד הפקח

• בתמצית, נטען בכתב התלונה כדלקמן:
  • במסגרת פעילות אכיפה כנגד טרקטורונים בשמורת טבע מסוימת, עוכבו 3 חשודים, ביניהם קרוב משפחתו של הפקח, בחשד לנהיגה בחוף הים ולהכנסת רכב לתחום שמורת טבע.
  • בהמשך, הוגש כתב אישום כנגד החשודים. על פי הנטען, פנה הפקח לפקחים שהיו מעורבים בפעילות האכיפה ובעיכוב קרוב משפחתו, במטרה להשפיע על ההחלטה באם להמשיך בהליך הפלילי כנגד קרוב משפחתו.
  • למרות שממונה האכיפה הסביר לפקח כי הוא רואה את התערבותו בחומרה וביקש ממנו במפורש שלא להתערב בתיק לו לו, במיוחד שעה שאחד הנאשמים קרוב משפחתו, פנה הפקח לפקחים המעורבים בתיק וביקש להתערב בתיק.
  • בהמשך, כך נטען, פנה הפקח לתובע בתיק, הציג עצמו כפקח מרשות הטבע והגנים, וביקש מהתובע להגיע להסדר טעון מקל עם הנאשמים, ושכך גם השיב מנהל אגף החקירות לנאשמים.

האישומים נגד הפקח

• בהתאמה, הואשם הפקח בכך שפעל בניגוד לנהלי הרשות ולהוראות הממונים עליו, כאשר חזר ופנה לפקחים בניסיון להתערב לטובת קרוב משפחתו, ולמרות אזהרות לחדול מהתערבותו, המשיך ופנה לתובע, כשהוא נחזה להיות הגורם המוסמך מטעם הרשות, מבלי לחשוף בפני התובע כי הוא פועל לטובת בן משפחתו.
• בפנייתו לתובע, כך נטען, הציג לכאורה בשם הרשות עובדות לא נכונות ביחס להסכמת הממונים עליו להגיע להסדר מקל עם הנאשמים.

על העבירות המיוחסות לפקח

• פרק ט’ בהסכם עבודה קיבוצי מיוחד שנחתם ביום 18.9.2008 בין הרשות לשמירת הטבע והגנים הלאומיים לבין נציגות העובדים שכותרתו “דיני משמעת וועדת בירור” מונה שורה של מעשים הנופלים בגדר עבירת משמעת:
  • לא קיים את המוטל עליו כעובד הרשות על פי חוק, תקנה או הוראה כללית או מיוחדת שניתנה לו כדין, או התרשל בקיום המוטל עליו כאמור.
  • התנהג התנהגות שאינה הולמת עובד ציבור, במהלך מילוי תפקידו ו/או בהיותו נחזה כעובד הרשות.
  • גרם להטרדה מינית בניגוד לחוק למניעת הטרדה מינית.
  • גרם נזק או אבדן לרכוש הרשות בזדון.
  • פעל בניגוד לנוהלי הרשות והוראות הממונים עליו ו/או סירב לבצע הוראות הממונים עליו בנושאים הקשורים לעבודה.
  • מעל בכספי הרשות או בכספים שהרשות מופקדת עליהם.
  • הורשע בבית המשפט בעבירה על חיקוק שהרשות ו/או עובדיה ממונים מכוח הדין על אכיפתו.
  • הפר זכויות יוצרים של הרשות כמפורט בסעיף 63  להלן.
• במקרה הנדון, נחשד הפקח בכך שפעל בניגוד לנוהלי הרשות והוראות הממונים עליו והתנהג התנהגות שאינה הולמת עובד ציבור, והתלונה הובאה בהוראת מנכ”ל הרשות לבירור בפני ועדה פריטטית, שהוקמה במיוחד לצורך זה.
• יחד עם זאת, טיב המעשים שיוחסו לפקח חדרו עמוק למישור הפלילי, ובאותה מידה שהועמד לדין משמעתי, ניתן היה להגיש כנגד הפקח כתב אישום פלילי, המייחס לו את העבירות הפליליות הבאות;
• שיבוש מהלכי משפט, עבירה בניגוד לסעיף 244 לחוק העונשין, תשל”ז – 1977, לפיה:

“העושה דבר בכוונה למנוע או להכשיל הליך שיפוטי או להביא לידי עיוות דין, בין בסיכול הזמנתו של עד, בין בהעלמת ראיות ובין בדרך אחרת, דינו – מאסר שלוש שנים; לעניין זה, “הליך שיפוטי” – לרבות חקירה פלילית והוצאה לפועל של הוראת בית משפט”.

• הטרדת עד, עבירה בניגוד לסעיף 249 לחוק העונשין, לפיה:

“המטריד אדם בנוגע להודעה שמסר האדם, או עומד למסור, בחקירה על פי דין, או בנוגע לעדות שמסר האדם, או עומד למסור, בהליך שיפוטי, דינו – מאסר שלוש שנים”.

• מרמה והפרת אמונים, עבירה בניגוד לסעיף 284 לחוק העונשין, לפיה:

“עובד הציבור העושה במילוי תפקידו מעשה מרמה או הפרת אמונים הפוגע בציבור, אף אם לא היה במעשה משום עבירה אילו נעשה כנגד יחיד, דינו – מאסר שלוש שנים”.

• העבירה הפלילית של מרמה והפרת אמונים רלוונטית במיוחד למצבים בהם במצב של ניגוד עניינים, משתמשים עובדי ציבור בתפקידם הציבורי שלא כדין על מנת לקדם את ענייניהם של קרובי משפחתם.
• התיימרות כבעל סמכות, עבירה בניגוד לסעיף 282 (2) לחוק העונשין לפיה (בין היתר) מי שמתיימר לפעול כמי שמוסמך על פי דין לעשות כל פעולה בעלת אופי רשמי שרק מי שמוסמך לכך על פי דין רשאי לעשותה, ואין לו הסמכה כאמור, דינו מאסר שלוש שנים.
• לנוכח חומרת המעשים שיוחסו לפקח, החליט מנכ”ל הרשות להשעותו לאלתר מהעבודה, עד לסיום בדיקת החשדות על ידי ועדת הבירור הפריטטית.
• ההיבטים הפליליים של הפרשה כמו גם העובדה שעסקינן בעובד ציבור בעל סמכויות חקירה ואכיפה, אך הדגישו, כי במידה והוועדה המשמעתית הפריטטית הייתה קובעת שהפקח אכן אשם בכל המיוחס לו בכתב התלונה, הפרשה הייתה מסתיימת בפיטוריו לאלתר.

הכרעת ועדת הבירור הפריטטית

• בעקבות ייצוג משפטי שהעניק עו”ד גיא פלנטר לפקח בפני ועדת הבירור הפריטטית, הובהר כי הפקח אכן כשל בעצם מעורבותו בהליך פלילי שהתנהל כנגד קרוב משפחתו, ולא הקפיד לפעול על פי המלצות ממונה האכיפה למניעת ניגוד עניינים, אולם לא מעבר לכך.
• כל יתר החשדות הופרכו, ולפיכך המליצה הועדה הפריטטית כדלקמן:
  • תבוטל ההשעיה והפקח יוחזר לעבדותו באופן מיידי.
  • תירשם נזיפה חמורה לתיקו האישי.
  • תקופת ההשעיה תשולם לפקח על פי הסכם העבודה ולא ישולמו לו הפסדים בגין תקופה זו.
  • הפקח יהיה נתון בתקופת ניסיון במשך שנה, לבדיקת התנהגותו בסוגיות ערכיות וחוקיות.
  • הפקח יקבל הדרכה מסודרת בתחום האכיפה וסדר הדין הפלילי.
• משאימץ מנכ”ל רשות הטבע והגנים את המלצות הועדה הפריטטית, תמה הפרשה, בוטלה ההשעיה והפקח שב לתפקידו.

• ביום 27.4.14 פורסמה כתבה אודות הפרשה ב”ידיעות אחרונות”, מבלי שאפילו נתבקשה תגובת הפקח ותוך הצגת עובדות לא נכונות אודות המקרה. להלן הכתבה:

• בקובץ בהמשך עמוד זה ניתן לעיין בתלונה המשמעתית שהוגשה כנגד פקח רשות הטבע והגנים ובהחלטת הועדה הפריטטית המשמעתית שהוקמה לברר את התלונה (ללא פרטים מזהים של הפקח).
• בניגוד לנטען בכתבה, ועדה פריטטית זו הוקמה כדין, בהתאם להסכם הקיבוצי הרלוונטי, ופעלה ללא דופי ובשקיפות מלאה.

משרדנו מעניק ייצוג משפטי בפני ועדה פריטטית.

• משרדנו מעניק ייעוץ משפטי בכל הנוגע לעבירות משמעת ואתיקה מקצועית, מכין לחקירה משמעתית, מלווה את הנחקרים בחקירתם המשמעתית, ומייצג עובדים בהליך בירור בפני ועדה פריטטית משמעתית. 

מידע נוסף על הדין המשמעתי.

• למידע כללי נוסף על הדין המשמעתי ראו – דין משמעתי | הליכים משמעתיים | אתיקה מקצועית.
• להליכים משמעתיים הנוגעים למקצועות שהוסדרו בחקיקה (כגון עורכי דין, רופאים, רוקחים, פסיכולוגים, עובדים סוציאליים, עובדי מדינה, שוטרים, עובדי שב”כ ומוסד, רואי חשבון, מהנדסים ואדריכלים, שמאים ועוד) ראו – דין משמעתי | הליך משמעתי | בעלי מקצועות המוסדרים בדין | ייצוג משפטי | אתיקה מקצועית.
• ביחס להליכי השעיה או העברה זמנית לתפקיד אחר של עובדי מדינה ראו – מניעת השעיית עובד מדינה | שימוע – ייצוג משפטי | השעיה | העברה זמנית לתפקיד אחרת.

ייצוג משפטי בהליך משמעתי

דין משמעתי | ועדה פריטטית משמעתית – ייצוג משפטי ע”י עורך דין משמעתי

הפוסט ועדה פריטטית משמעתית – ייצוג משפטי ע”י עורך דין<span class="rmp-archive-results-widget "><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i> <span>5 (43)</span></span> הופיע ראשון בעורך דין פלילי גיא פלנטר

עבירות על חוקי עבודה – הסברים, ייעוץ משפטי וייצוג משפטי.

עבירות על חוקי עבודה – ייעוץ משפטי + ייצוג משפטי ע”י עו”ד פלילי.

• משרד עורכי דין פלילי גיא פלנטר מעניק ייעוץ וייצוג משפטי למעסיקים עצמאיים, לתאגידים ולנושאי משרה בתחום עבירות פליליות על חוקי עבודה. 
• לקראת סוף עמוד זה ניתן לעיין בנושאים קשורים ובדוגמאות למקרים בהם טיפל משרדנו בעבירות פליליות הקשורות לדיני עבודה.

כללי – אכיפת חוקי עבודה במישור הפלילי והמינהלי.

• חובותיהם של מעסיקים כלפי עובדיהם וזכויות העובדים מעוגנות בשורה ארוכה של חוקים, המהווים את חקיקת העבודה בישראל.
• אף על פי שהסדרת יחסי העבודה מצויה ככלל בתחום ה”אזרחי”, במרבית חוקי העבודה נקבעו סעיפי עונשין, הקובעים כי הפרת הוראות ספציפיות בחוק תהווה גם עבירה פלילית ובהתאם – תגרור אחריה סנקציה עונשית פלילית.
• משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים אמון על אכיפת חוקי העבודה. דרך האכיפה מתבצעת בשני מסלולים עיקריים: אכיפה פלילית ואכיפה מינהלית.
• ברוב המקרים, עבירות על חוקי העבודה חושפות את המעסיק וכן את נושאי המשרה (אם המעסיק הוא תאגיד), לסנקציות כלכליות כבדות בדמות עיצומים כספיים ו/או קנסות פליליים. זאת, לצד הכתמת שמו של המעסיק (שבתיקים מסוג זה לרוב נעדר כל עבר פלילי) ב”חותם” של פליליות, מקום בו ננקטת כלפי המעסיק אכיפה פלילית.    

אכיפה מינהלית בתחום עבירות פליליות על חוקי העבודה.

• ביוני 2012 נכנס לתוקף חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע”ב – 2011 שיצר מסלול אכיפה מינהלי ביחס למקרים של הפרת הוראות שבחוקי העובדה, המפורטות בתוספת השניה​ לחוק.
• ניתן לנקוט באכיפה מינהלית כלפי מעסיקים, מנכ”ל בתאגיד שהוא המעסיק וכן נגד מזמין שירות.
• הסנקציות המוטלות בגין הפרת הוראות חוקי העבודה במסגרת מסלול האכיפה המינהלי הן התראה מינהלית ועיצום כספי, ומסלול זה אינו גורר אחריו הכתמה בפלילים.
• מידע נוסף על מסלול האכיפה המינהלי ניתן למצוא באתר משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים.

התראה מינהלית.

• מעסיק לגביו קיים חשד כי הפר הוראה שבחוקי העבודה, המפורטת בתוספת השניה לחוק להגברת האכיפה, רשאי ממונה עיצומים ליתן לו התראה מינהלית.
• במסגרת ההתראה המינהלית ניתנת למעסיק אזהרה כי עליו לחדול מן ההפרה, שאחרת יוטל עליו עיצום כספי בשל הפרה נמשכת או חוזרת.
• מעסיק שקיבל התראה מינהלית, עומדת לו הזכות לעיין בכל החומרים הרלוונטיים הנוגעים לעניין, על בסיסם הוחלט ליתן לו התראה מינהלית, וכן הוא רשאי לפנות לממונה עיצומים כספיים בכתב תוך 30 יום בבקשה לבטל את ההתראה, אם המעסיק לא ביצע את ההפרה הנטענת או שהמעשה שביצע אינו מהווה הפרה.
• מעסיק שקיבל התראה מינהלית אך לא תיקן את ההפרה כנדרש, יוטל עליו, ככלל, עיצום כספי.
• הנסיבות בהן תינתן ככלל התראה מינהלית מוסדות בנוהל בעניין מתן התראה מינהלית.
• בגין הפרת ההוראות שלהלן לא תינתן התראה מינהלית, אלא יוטל עיצום כספי:
  • הוראות חוק עבודת נוער, בסייגים הקבועים בנספח ב’ לנוהל.
  • הוראות חוק עבודת נשים, בסייגים הקבועים בנספח ב’ לנוהל.
  • הוראות בדבר תשלום שכר מינימום, לפי חוק שכר מינימום.
  • הוראות בדבר העברת סכומים שנוכו לפי סעיף 25א לחוק הגנת השכר, אם לא הועברו הסכומים תוך 3 חודשים מהמועד שהיה על המעסיק להעבירם.

עיצום כספי.

• מעסיק, מנכ”ל או מזמין שירות שיש כוונה להטיל עליו עיצום כספי בגין הפרה של הוראה בחוקי עבודה, המנויה בתוספת השניה​ לחוק, יקבל תחילה הודעה בדבר הכוונה להטיל עליו עיצום כספי.
• מעסיק שקיבל הודעה כאמור, רשאי לעיין בכל החומר הראיות הרלוונטי הנוגע לעניין, ועומדת לו הזכות לטעון בתוך 30 יום את טענותיו בדבר הכוונה להטיל עליו עיצום כספי או ביחס לסכומו.
• קיימות שלוש רמות של עיצום כספי, בהתאם לחומרת העבירה והשאלה האם מדובר במעסיק המעסיק עובד שלא לצורך עסק או במסגרת עסק:
  • הרמה הראשונה – מתייחסת להפרה של הוראות המפורטות בחלק א’ של התוספת השניה בחוק, כגון אי ניהול פנקס חופשה שנתית או אי קביעת תקנון למניעת הטרדה מינית.
  • הרמה השניה – מתייחסת להפרה של הוראות המנויות בחלק ב’ של התוספת השניה בחוק, כגון אי מתן חופשה שנתית בהתאם לחוק או אי תשלום גמול בגין שעות נוספות.
  • הרמה השלישית – מתייחסת להפרה של הוראות המנויות בחלק ג’ של התוספת השניה בחוק, כגון הלנת שכר, אי הפרשות לפנסיה או אי תשלום שכר מינימום.
• סכומי העיצום הכספי מתעדכנים מדי שנה ונכון להיום עומדים על 5,040 ₪ ברמה הראשונה, 20,160 ₪ ברמה השניה ו- 35,280 ₪ ברמה השלישית, ומחצית מסכומים אלו ביחס למעסיק יחיד שמעסיק עובד לא במסגרת עסק. העיצום הכספי הינו לכל הפרה בנפרד.   
• בהתקיים נסיבות מתאימות, יכול המעסיק לפנות בבקשה להפחתת סכום העיצום הכספי, בהתאם לתקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה (הפחתה של סכום העיצום הכספי), תשע”ב-2012, המאפשרות הפחתה של סכום העיצום עד לשיעור מקסימאלי של 50% בשל הפרה.
• על החלטה להטיל עיצום כספי רשאי מעסיק להגיש ערר לועדת ערר. על החלטה של ועדת ערר ניתן לערער לבית הדין לעבודה.

הטלת עיצום כספי על מנכ”ל.

• הדין מטיל חובה על מנכ”ל של תאגיד שהוא המעסיק לפקח ולנקוט באמצעים סבירים למניעת הפרות של הוראות בחוקי העבודה.
• במקרה שנמצא כי המעסיק הפר הוראות כאמור, ניתן להטיל עיצום כספי ישירות גם על מנכ”ל התאגיד, זאת בלבד שקודם ניתנה למנכ”ל התראה לפעול להפסקת ההפרה או למניעת הישנותה ולמרות ההתראה לא ננקטו האמצעים הנדרשים.
• העיצום הכספי שניתן להטיל על המנכ”ל הוא בשיעור של 50% מסכום העיצום הקבוע לאותה הפרה ביחס למעסיק יחיד המעסיק עובד שלא לצורך עסק.
• מנכ”ל שהוטל עליו עיצום כספי, עומדת לו הזכות לפנות לממונה עיצומים בעניין הטלת העיצום, לרבות להוכיח כי עשה כל שניתן על מנת למלא את חובתו, או לפנות בבקשה להפחתת סכום העיצום, בהתקיים הנסיבות המתאימות.
• בהתקיים הנסיבות שלהלן קיימת אפשרות להפחתת סכום העיצום הכספי שהוטל על מנכ”ל (עד לשיעור הפחתה מקסימאלי של 45%):
  • המנכ”ל הצליח לשכנע את הממונה עיצומים כי נקט אמצעים להפסקת ביצוע ההפרה על ידי התאגיד או למניעת הישנותה.
  • המנכ”ל הצליח לשכנע את הממונה עיצומים כי ההפרה נגרמה בשל נסיבות אישיות חריגות שלו המצדיקות הפחתה של העיצום, או שהתקיימו בו נסיבות אישיות קשות המצדיקות שלא למצות עמו את הדין (במקרה כזה, הפחתת העיצום טעונה אישור היועץ המשפטי של משרד העבודה).

אכיפת חוקי עבודה במישור הפלילי.

• אכיפה פלילית ביחס לעבירות על הוראות חוקי העבודה מתבצעת באמצעות ניהול חקירה ע”י משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים ובחלק מהמקרים בהגשת כתבי אישום כנגד המעסיקים מפרי החוק, כמו גם נגד נושאי משרה בתאגידים המעסיקים, לבית הדין לעבודה.
• מעסיק שהוגש נגדו כתב אישום, ככל שיורשע, מצוי בסיכון לענישה כלכלית מכבידה בדמות קנס ופיצוי, התחייבות כספית להימנע מביצוע העבירה ובמקרים חמורים במיוחד גם לעונש מאסר, ככל שקבוע עונש מאסר בצד העבירה בחוק.

עבירות על חוקי עבודה לגביהן לא ניתן לנקוט באכיפה מינהלית והאכיפה מתבצעת במסלול הפלילי בלבד.

• חשוב להדגיש, כי ישנן עבירות ספציפיות לגביהן לא ניתן לנקוט באכיפה מינהלית ולהטיל עיצום כספי.
• כך למשל, בנוגע לעבירות על החוקים הבאים קיימת אכיפה פלילית בלבד:
  • חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ”ו – 1996.
  • חוק עובדים זרים (העסקה שלא כדין), התשנ”א – 1991.
  • חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי”א-1951.
  • חוק עבודת נשים, תשי”ד – 1954.
  • חוק עבודת הנוער, תשי”ג – 1954.
  • חוק ארגון הפיקוח על העבודה, תשי”ד- 1954.
• תיקים בחשד להפרת הוראות על חוקי העבודה המטופלים במסלול הפלילי יטופלו כתיק פלילי לכל דבר ועניין; החל משלב החקירה, שהינה חקירת חשוד באזהרה, דרך קבלת החלטה האם להגיש כתב אישום ולהעמיד לדין או לסגור את התיק באחת מעילות הסגירה (חוסר ראיות מספיקות, חוסר עניין לציבור או חוסר אשמה) ועד לניהול הליך פלילי בהתאם לסדרי הדין פלילי בין כתלי בית הדין לעבודה.
• נוסף על שלוש עילות הסגירה האמורות, תיקים בחשד לעבירות על חוקי העבודה המטופלים במסלול הפלילי ונאספו בהן ראיות מספיקות לביצוע עבירה, ניתן, בהתקיים תנאים מסוימים, לסגור בהסדר מותנה, שאינו גורר אחריו הרשעה בפלילים. הרחבה אודות סגירת תיק פלילי בהסדר מותנה ניתן לראות בעמוד: סגירת תיק בהסדר מותנה | הימנעות מהגשת כתב אישום.
• התנאים שקיומם נדרש לצורך שקילת סגירת תיק בהסדר מותנה מפורטים בהנחיות תביעה פלילית – סגירת תיק בהסדר (המרה מותנית של חשד / כתב אישום / קנס מנהלי בהתראה), המפורסם ע”י משרד העבודה.

עבירות על חוקי עבודה לגביהן ניתן לנקוט הן באכיפה מינהלית והן באכיפה פלילית.

• ביחס לעבירות שאכיפתן יכולה להתבצע גם במסלול המינהלי וגם במסלול הפלילי, קיימות אמות מידה מנחות להפעלת שיקול הדעת באכיפה, המוסדרות בנוהל משרד התמ”ת בדבר הפניית תיקים להליכים פליליים.
• ככלל, הפניית תיק להליך פלילי תתבצע במקרים הבאים:
  • כאשר קיימת חומרה יתרה בנסיבות ביצוע העבירה שבאה לידי ביטוי בשיטתיות, תכנון במטרה להפיק רווח או בהיקף הפגיעה שנגרמה או עלולה היתה להיגרם בגין העבירה.
  • כאשר מבצע העבירה הוא עבריין חוזר, כאשר עבריין חוזר מוגדר כך:
    • מי שננקטו נגדו 3 סנקציות בגין לפחות 3 תיקים נפרדים בחמש השנים שקדמו לביצוע העבירה. הסנקציות הן הרשעה פלילית, קנס מינהלי, תשלום התחייבות במסגרת סגירת תיק מותנית בגין הפרתה או עיצום כספי. 
    • מי שביצע 5 הפרות של אותו חוק או 9 הפרות מאותו אשכול עבירות בחמש השנים האחרונות.
  • כאשר בוצעה עבירה שיש לנקוט בגינה בהליך פלילי בהתאם לנוהל נקיטת הליכים פליליים בעבירות הלנת שכר.
  • מבצע העבירה אינו משתף פעולה עם גורמי הפיקוח או האכיפה ובשל כך אין בתיק ראיות המאפשרות להפנותו להליך מינהלי. 
  • כאשר נושא משרה בתאגיד שהוא המעסיק ביצע עבירה, בסייגים המפורטים בנוהל. 
  • בהתקיים נסיבות מיוחדות וחריגות ובאישור בכתב של היועץ המשפטי של משרד התמ”ת.

חשיבות הליווי והייצוג המשפטי במקרים של חשד לביצוע עבירות על חוקי העבודה.

• ככלל, מעסיק או נושא משרה שנפתחה כנגדו חקירה ע”י משרד העבודה בחשד לביצוע עבירות על חוקי העבודה, ימצא את עצמו ב”מחוזות חדשים” שאינם מוכרים לו.
• חקירת עבירות על חוקי העבודה הינה חקירה פלילית לכל דבר, כך שלמרבית החשודים אין את הכלים, הידע המשפטי והניסיון להתמודדות עם החקירה.
• הניסיון מלמד כי מרבית החשודים אשר ניסו להתמודד עם חקירה פלילית מסוג זה בגפם, ללא עזרה מקצועית, מצאו עצמם “בעמדת נחיתות” אל מול רשויות האכיפה ולא אחת גרמו לעצמם נזקים כבדים, מיותרים ובלתי הפיכים.
• הרשעה פלילית בהפרת חוקי העבודה פירושה הכתמה בפלילים, לצד סנקציות כספיות כבדות ומכאיבות – וגם מכאן שיש להיעזר בעורך דין הבקיא בתחום, על מנת להתמודד עם החשדות והאישומים באופן מיטבי.

דוגמאות למקרים בהם העניק משרדנו ייצוג משפטי בתיקי עבירות על חוקי העבודה.

• לקראת סוף עמוד זה תמצאו דוגמאות למקרים בהם העניק משרדנו ייצוג משפטי בתיקי עבירות פליליות על חוקי עבודה.

עורך דין פלילי

משפט פלילי | משרד עורכי דין פלילי | ייעוץ וייצוג משפטי | עבירות פליליות על חוקי עבודה | דיני עבודה | כתב אישום

הפוסט עבירות על חוקי עבודה – ייעוץ וייצוג משפטי מעורך דין פלילי<span class="rmp-archive-results-widget "><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i> <span>5 (11)</span></span> הופיע ראשון בעורך דין פלילי גיא פלנטר

הטרדה מינית במקום העבודה – קווי הגבול שהוצבו על ידי בית הדין הארצי לעבודה ליחסים במקום העבודה.

הטרדה מינית במקום העבודה – קווי הגבול שהוצבו על ידי בית הדין הארצי לעבודה ליחסים בין עובדים המשתייכים לדרגים שונים במקום העבודה.

מאמר שעוסק בתחום מורכב ושנוי במחלוקת  – הטרדה מינית במקום העבודה. פורסם באתר  WWW.TheMarker.com

באחרונה, פסק בית הדין הארצי לעבודה שקיום קשר אינטימי ובוודאי קשר המתבסס על יחסי מין מזדמנים, גם אם לאורך זמן, בין עובדת לבכיר ממנה במקום העבודה, נעשה תוך ניצול יחסי מרות ומהווה הטרדה מינית מצד אותו עובד, וזאת אפילו יוכח כי אותה עובדת היא שיזמה את הקשר ופיתתה את העובד הבכיר ממנה.

פסיקה תקדימית זו מעוררת מחלוקת, שכן לא מעט סבורים שיש בה משום רגולציה פוגענית ובלתי נחוצה של יחסי מין המתבצעים בהסכמה בין שני בגירים ומשום התערבות בלתי ראויה או פלישה בלתי מוצדקת לאוטונומיית הפרט.

הדיאלוג שמובא להלן, המבוסס על עובדות המקרה שנדון בבית הדין, מחדד באופן ציורי את הבעייתיות הטמונה בפסיקה זו ואת קווי הגבול החדשים שהוצבו על יחסים בין עובדים המשתייכים לדרגים שונים במקום העבודה.

• עובדת א’: חזרתי מעורך הדין והוא אמר לי שאקבל עד 50,000 ש”ח, ללא הוכחת שום נזק.
• עובדת ב’: סיפרת לעורך הדין שהיה מדובר במערכת יחסים אינטימית – מינית, שנמשכה 8 חודשים?
• עובדת א’: בטח. גם סיפרתי שהקשר נשמר בדיסקרטיות, כי שנינו היינו נשואים.
• עובדת ב’: סיפרת לעורך הדין שהוא לא הממונה הישיר שלך, שהוא צעיר ממך ב- 4 שנים?
• עובדת א’: עורך הדין הסביר לי שזה לא משנה. מספיק שהוא היה יותר בכיר ממני בחברה על מנת שזה ייחשב כ”יחסי מרות”.
• עובדת ב’: ניהלתם את הקשר האינטימי שלכם גם מחוץ למקום העבודה, בבריכה ובפגישות פרטיות בחוף הים וברכב. אין לזה משמעות?
• עובדת א’: ממש לא. עורך הדין הסביר לי שהשופטים יקבעו שכל המפגשים הללו היו “בקשר ישיר או עקיף למקום העבודה”, כי הכרנו במקום העבודה, וברוב המקרים נפגשנו בשעות העבודה, בדרך לעבודה או בחזרה ממקום העבודה.
• עובדת ב’: אבל קיימתם יחסי מין בהסכמה חופשית, במשך 8 חודשים, ומעולם לא אמרת לו ואפילו לא רמזת לו, שאת לא מעוניינת בקשר?
• עובדת א’: עורך הדין הסביר לי שזה גם לא משנה. גם אם כל מערכת היחסים הייתה בהסכמתי החופשית והמלאה, גם אם לא אמרתי אף פעם שמשהו מפריע לי או שאני לא מעוניינת, יקבעו השופטים שבעצם, אני לא יכולה לתת הסכמה אמיתית, וכל הזמן הזה שהיינו ביחד, הוא בעצם הטריד אותי מינית.
• עובדת ב’: בכל זאת. זה לא משנה שבמשך כל הקשר ביניכם הוא לא ניצל בשום דרך וצורה את מעמדו ואת יחסי המרות ביניכם?
• עובדת א’: ממש לא משנה. תראי, הסברתי לעורך הדין שהוא לא ניצל לרעה את יחסי המרות שהיו לו איתי ולא השתמש בסמכותו כדי להשפיע על מעמדי או עתידי בשום דרך או צורה. אבל מסתבר, שזה עדיין הטרדה מינית. עורך הדין הסביר לי, שברגע שאני הוכחתי את פערי המעמדות, ושאני הייתי מודעת לכך שהוא יותר בכיר ממני, אז בית המשפט יקבע שהתקיים ניצול של המרות.
• עובדת ב’: לא הבנתי.
• עובדת א’: זה קצת מורכב. עצם העובדה שאני הייתי מודעת למעמדו היותר בכיר בחברה, מספיקה בשביל לקבוע שהוא ניצל את המרות הקיימת, מתוקף מעמדו היותר בכיר.
• עובדת ב’: אבל מעמדך בחברה לא הושפע באופן כלשהו כתוצאה מהקשר הזה. לא היה כל אילוץ, כפייה או הפעלת לחץ מצידו והוא אפילו לא יצר איזה אווירה עוינת כלפיך במקום העבודה?
• עובדת ב’: זה עדיין הטרדה מינית, שאלתי את עורך הדין על זה.
• עובדת ב’: בטח לא סיפרת לעורך הדין שחיי הנישואים של שניכם היו בתקופת שפל, ושאת יזמת את הקשר האינטימי הזה, התנהגת באופן פרובוקטיבי כלפיו ושבמילים פשוטות, היה כאן ממש פיתוי מצידך?
• עובדת א’: אז זהו, עורך הדין הסביר לי שזה עדיין הטרדה מינית. הוא ציטט לי קטע מפסק דין חדש שאומר, שהבחירה להיענות לפיתוי מצידי, תחשב כניצול של יחסי המרות מצדו. יותר מזה, לפי פסק הדין, כאשר מדובר במערכת יחסים אינטימית בין בעל מרות לעובדת, יטילו את האחריות על כתפיו של בעל המרות, תוך התעלמות מהתנהגותה של העובדת. קראתי את זה פעמיים, השופטים אומרים שם בצורה מפורשת, שבעל מרות שקיים מערכת יחסים אינטימית עם עובדת – הטריד אותה מינית,, וזה לא משנה באם מערכת היחסים נולדה כתוצאה מפיתוי מצד העובדת, או התנהגות פרובוקטיבית כזו או אחרת מצידה, שהחלה את הקשר.
• עובדת ב’: תראי, אני הגשתי תביעה לבית הדין לעבודה ובה האשמתי בכלל באונס. טענתי שמישהו בכיר ממני בחברה כפה עלי יחסי מין בניגוד לרצוני. לא התלוננתי במשטרה, אבל בכתב התביעה טענתי שהוא אנס אותי. תגידי, אם בית משפט יקבע בסוף שלא היה אונס בכלל, אלא מערכת יחסים בהסכמה, שאני יזמתי, גם אז אקבל פיצוי?
• עובדת א’: דיברתי עם עורך הדין גם על זה. אולי מישהו מהשופטים יגיד בפסק הדין “שיש לראות בחומרה” את העובדה שהאשמת ב”אונס”, אבל זה לא יפריע כמובן לתת לך פיצוי כספי על הטרדתך המינית.
• עובדת ב’: תגידי, מה בעצם כל זה אומר, שאני לא יכולה ליזום מערכת יחסים דיסקרטית, אינטימית-מינית, בהסכמתי המלאה עם מישהו בכיר ממני בחברה?
• עובדת א’: ממש לא. בפסק הדין נאמר מפורשות שהוא לא בא לשלול, ולו במקצת, את היות מקום העבודה הסביבה הטבעית ביותר ליצירת מערכות יחסים של זוגיות, ופיתוח קשרים אישיים והתאהבויות בין חברים לעבודה. לכן, את יכולה כמובן לעשות מה שאת רוצה. אבל אם הוא ייכנע חלילה לחיזוריך, הוא יהיה אשם בהטרדתך המינית. בהמשך, אם לא יתפתחו העניינים ביניכם כרצונך (למשל, אם הוא יבקש לסיים את הקשר שלא על דעתך), פתוח בפניך להכתים את שמו בבית משפט בתור מטריד מינית, ולקבל עד 50,000 ש”ח, בלי להוכיח נזק. בשביל זה הרי נועד החוק למניעת הטרדה מינית – להביא לאווירה נעימה, נוחה ובטוחה במקום העבודה.

כאמור, הדיאלוג שהובא לעיל בא לחדד בצורה ציורית את חלק מהבעייתיות העולה מפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה שניתן באחרונה.

יחד עם זאת יש לדעת, כי חלק ניכר מהקביעות בפסק הדין אינן מחדשות דבר. כך למשל, הרבה לפני שניתן פסק דין זה ובהתאם להוראות החוק למניעת הטרדה מינית, עובד אשר תוך ניצול יחסי מרות קיים עם עובדת הכפופה לו יחסי מין, הטריד אותה מינית, וזאת למרות שהעובדת לא הראתה לו, בשום שלב, שהיא בכלל לא מעוניינת בקשר מיני עמו.

בכך, ביקש המחוקק למנוע מבעלי מרות מלעשות שימוש לרעה בכוח סמכותם כלפי אלו הנמצאים בעמדת נחיתות לעומתם, הכפופים להם או התלויים בהם, לצורך קבלת טובות הנאה מיניות.

החדשנות שבפסק הדין נעוצה בקביעה, שגם כאשר הוכח כי העובדת יזמה את הקשר עם העובד הבכיר ממנה, ואף אם פיתתה אותו בצורה כזו או אחרת, אין בכך כדי לחלץ אותו מהקביעה, שניצל את יחסי המרות ביניהם והטריד אותה מינית.

עד לפסק דין זה, סיטואציות בהן היוזמה לקיום יחסי המין הגיעה מכיוונה של העובדת לא נתפסו כסיטואציות קלאסיות של “ניצול מרות ביחסי עבודה”. יוזמת העובדת נתפסה כאינדיקציה טובה לכך, שהסכמתה לקיום המגע המיני הנה פרי של רצונה החופשי ואינה הסכמה מאולצת וכפויה, תוצאת ניצולם הפסול של יחסי מרות.

יחד עם זאת, נמנע בית המשפט העליון מלקבוע כלל גורף בעניין, שכן ניתן היה להעלות על הדעת מצבים חריגים בהם “יוזמה” מצד עובדת לקיים יחסי מין עם בכיר ממנה, הייתה בפועל יוזמה “טכנית” בלבד. כך למשל, לא ניתן לדבר על יוזמה אמיתית מצד עובדת לקשר מיני, שעה שברור לה שהדרך היחידה להימנע מפיטורין או להתקדם במקום העבודה הנה באמצעות קיום מגע מיני עם המעביד.

כעת בא בית הדין הארצי לעבודה וקבע כי ככלל, קיימת הנחה (“חזקה” משפטית) על פיה, קיום קשר אינטימי ובוודאי קשר המתבסס על יחסי מין מזדמנים, גם אם לאורך זמן, בין ממונה ישיר או עקיף לבין עובדת כפיפה, נעשה תוך ניצול יחסי מרות כמשמעותם בחוק למניעת הטרדה מינית וזאת גם אם יוכח, כי העובדת היא שיזמה את הקשר ואפילו פיתתה את הממונה בצורה זו או אחרת.

בכך ביקש בית הדין להטיל חובת זהירות מוגברת על ממונה ביחס למעשיו אל מול עובדת הכפופה למרותו –  יוזמת, מפתה ופרובוקטיבית ככל שתהיה.

די שהעובדת תוכיח שקיימה יחסי מין עם בכיר ממנה, והנטל עובר אליו להוכיח, ברמת הוכחה מוגברת, שלא ניצל את יחסי המרות ולא הטריד אותה מינית. אותו עובד או מנהל גם לא חייב להיות הממונה הישיר שלה. די שיש לו השפעה וסמכות עקיפה לגביה. אם מדובר במערכת יחסים המבוססת על יחסי מין במסגרת העבודה או עם זיקה למקום העבודה, או אז לא תתקבלנה טענות הגנה בדבר הסכמה או פיתוי.

באלו נסיבות יוכל אותו עובד להפריך את חזקת ניצול יחסי המרות? בנקודה זו נפלה מחלוקת בין שופטי בית הדין; על פי עמדת המיעוט, אם יוכל העובד להראות סממנים אמיתיים המעידים על רצון הדדי לפתוח מערכת יחסים של “עניין אמיתי ורצון מוסכם של שניים”, שאיננה מבוססת על מין בלבד – או אז תופרך הטענה בדבר ניצול יחסי המרות ובלבד – שהעובד דיווח במקום העבודה על מערכת היחסים.

כיצד מוכיחים “עניין אמיתי ורצון מוסכם של שניים”? למשל, כאשר הרומן המתפתח איננו מוגבל למסגרת העבודה בלבד, או ליחסי מין מזדמנים במקום העבודה, בדרך אליה או ממנה.

עמדת רוב השופטים הייתה שונה: אין צורך לבחון אם מדובר “ברומן אמיתי” או במערכת יחסי מין מזדמנים בלבד. בנוסף להוכחת העדר ניצול יחסי המרות, על העובד לעשות גם פעולות מעשיות, כבר בתחילת מערכת היחסים המפתחת, לדווח על הקשר לממונים עליו ולפעול באופן אקטיבי לביטול יחסי המרות.

נראה כי במקרים רבים, פשוט לא ניתן יהיה להפריך את חזקת ניצול יחסי המרות; כך למשל, במערכת יחסים דיסקרטית, אין זה מעשי לדרוש שהצדדים ידווחו עליה, מה גם שלא תמיד יש למי לדווח (למשל כאשר מדובר בבעלים של התאגיד או בנושא המשרה הבכיר ביותר). ברוב הארגונים הקטנים, לא ניתן לפעול לביטול יחסי המרות (למשל על ידי העברה למחלקה אחרת). מאחר והצדדים הכירו במקום העבודה, יתעורר גם קושי ממשי להוכיח, שלמערכת היחסים אין זיקה למסגרת העבודה.

בניסיונו המבורך להנחיל נורמות חברתיות ראויות, עשוי בית הדין לשים קץ לרומן במקום העבודה בין עובדים המשתייכים למעמדות שונים, ולתעל את מערכות היחסים למסגרות נוקשות בתוך המעמדות בארגון. באופן זה, דרכה של עובדת לפיתוח קשר רומנטי עם בכיר ממנה במקום העבודה תהיה חסומה, ויהיה עליה “להסתפק” בקיום מערכות יחסים רק עם בני מעמדה (וההפך גם הוא נכון). בפסק דינו, לא התכוון כמובן בית הדין להנציח מעמדות בתוך מקומות העבודה, אולם זו עשויה להיות אחת התוצאות.

יתרה מכך, פסק הדין מעורר שאלות לא פשוטות לגבי מידת ההתערבות באוטונומיית הרצון של אישה בגירה, שבחרה מרצונה החופשי ליזום מערכת יחסים אינטימית עם גבר כזה או אחר, בכיר ככל שיהיה, ואפילו שעה שמדובר במערכת יחסים המושתת בעיקרה על יחסי מין מזדמנים.

ניתן להניח שעוד לא נאמרה המילה האחרונה בנושא, וסוגיה זו שמעוררת מחלוקת כה רבה תלובן ותעוצב בפסקי דין נוספים בעתיד.

לסיום, חשוב להדגיש שההלכה החדשה לא נוגעת להליכים פליליים; כידוע, הטרדה מינית יכול שתטופל בשני מישורים: מדובר בעוולה אזרחית, בגינה יכולה העובדת להגיש תביעה אזרחית לבית הדין לעבודה ומדובר גם בעבירה פלילית, בגינה יכולה המדינה להגיש כתב אישום פלילי לבית משפט שלום (בעקבות חקירה פלילית של המשטרה).

בניגוד לחלק מהפרסומים בנושא, ההלכה שנפסקה בבית הדין הארצי לעבודה איננה נוגעת להליכים פליליים והדברים נאמרו מפורשות בפסק הדין עצמו. כך למשל, בהליך פלילי, יוזמת העובדת ליצור את הקשר האינטימי עשויה לעורר ספק בשאלת ניצול המרות, ולזכות את הנאשם מעבירה פלילית של הטרדה מינית.

ע”ע 274/06 פלונית נגד אלמוני תק – אר 2008 (1), 740

המאמר פורסם ביום 1.4.2008  באתר  www.TheMarker.com

לעיון במאמר עצמו לחץ כאן.

גיא פלנטר הוא עורך דין פלילי עצמאי העוסק במשפט פלילי, משפט צבאי ודין משמעתי, לשעבר תובע בפרקליטות המדינה וכיום מתמחה בייעוץ וייצוג חשודים ונאשמים ללא עבר פלילי. 

ייעוץ וייצוג משפטי בכל הנוגע לתלונות על הטרדה מינית, עבירות מין והתנכלות.

• משרד עורך דין פלילי גיא פלנטר מעניק יעוץ וייצוג משפטי בכל הנוגע לתלונות על הטרדה מינית, עבירות מין והתנכלות. לפרטים נוספים ראו:
  • עבירות מין – ייעוץ וייצוג משפטי.
  • עבירות הטרדה מינית – ייעוץ וייצוג משפטי. 
• בהמשך עמוד זה ניתן לעיין בדוגמאות למקרים הנוגעים להטרדה מינית שטופלו על ידי משרדנו.

עורך דין פלילי

הטרדה מינית במקום העבודה | עבירות הטרדה מינית – ייעוץ וייצוג משפטי ע”י עורך דין.

הפוסט הטרדה מינית במקום העבודה – המצב המשפטי כיום<span class="rmp-archive-results-widget "><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i> <span>5 (6)</span></span> הופיע ראשון בעורך דין פלילי גיא פלנטר

העסקת עובדים באמצעות קבלן כח אדם ללא רישיון – בעקבות ייצוג משפטי – ביטול כתב אישום

העסקת עובדים באמצעות קבלן כח אדם ללא רישיון – ביטול כתב אישום

• כנגד חברת בניה גדולה הוגש כתב אישום המייחס לה התקשרות עם קבלן כוח אדם ללא רישיון ממשרד העבודה. 
• מנהל החברה הואשם אף הוא בכתב האישום, בהפרת חובת הפיקוח ובכך שלא עשה כל שניתן למניעת העבירה. 
• ייצוג משפטי של משרדנו הוביל לביטול כתב האישום, החברה ומנהלה לא הורשעו בפלילים והתיק נסגר בהסדר מותנה.

כתב האישום שהוגש כנגד החברה ומנהלה

• בפרשה זו ייצג משרדנו חברת בניה, כנגדה הוגש כתב אישום על ידי משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, המייחס לחברה קבלת שירותי כוח אדם מקבלן שלא היה בידיו רישיון לשמש כקבלן כוח אדם, כמתחייב מחוק העסקת עובדים ע”י קבלני כוח אדם, תשנ”ו – 1996.
• בכתב האישום נטען כי חברת הבניה התקשרה בהסכם אספקת כוח אדם להפעלת מנופים ועגורנים עם קבלן שלא החזיק ברישיון לעסוק כקבלן כוח אדם, וכי במשך מספר חודשים ביצעו עובדיו של הקבלן עבודות באתר העבודה של החברה.
• העבירות שיוחסו לחברה הן איסור התקשרות ואיסור קבלת שירות ממי שאינו בעל רישיון או היתר מיוחד, לפי סעיף 10ב(א) + 20(ד) לחוק העסקת עובדים ע”י קבלני כוח אדם.
• באשר למנהל החברה, נטען בכתב האישום כי הפר את חובתו שבחוק לפקח ולעשות כל שניתן למניעת ביצוע העבירה על ידי החברה.
• העבירה שיוחסה למנהל היא הפרת חובת הפיקוח, לפי סעיפים 10ב(א) + 20(ד) + 21 לחוק העסקת עובדים ע”י קבלני כוח אדם.

העסקת עובדים באמצעות קבלן כוח אדם או קבלן שירות שאינם בעלי רישיון ממשרד העבודה היא עבירה פלילית

• חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, קובע, כי העסקה של עובדי קבלן או קבלן שירות חייבת להיות אך ורק באמצעות קבלני כוח אדם או קבלני שירות שקיבלו רישיון מתאים לכך ממשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים.
• “קבלן כוח אדם” מוגדר בחוק כמי שעיסוקו במתן שירותי כוח אדם של עובדיו לשם עבודה אצל זולתו. ככלל, קבלני כוח אדם מספקים עובדים לצורך ביצוע עבודה המהווה חלק מהפעילות הרגילה של העסק. 
• “קבלן שירות” מוגדר בחוק כמי שמספק לזולת, באמצעות עובדיו, שירותים בתחומי הניקיון, השמירה והאבטחה.
• לא רבים מודעים לכך שהפרת חובה זו שבחוק מהווה עבירה פלילית, ומי שעובר עליה מסתכן בהרשעה בפלילים, בהשלכות הפוגעניות הנגררות להרשעה בפלילים ובקנס כספי גבוה, העומד נכון להיום על 14,400₪ ליחידת עבירה אחת.
• חשוב להדגיש, כי האיסור שבחוק חל על מי שמבקש להתקשר עם קבלן כוח אדם או קבלן שירות לצורך עסק, ואינו חל על יחיד שמקבל את שירות כוח האדם או השירות שלא לצורך עסק, משלח יד או שירות ציבורי (סעיף 10ב(ב) לחוק).
• בנוסף, החוק מטיל אחריות אישית על מנהל, או כל נושא משרה אחר בתאגיד, לפקח ולעשות כל שניתן למניעת ביצוע העבירה בידי התאגיד.
• מנהל או נושא משרה המפר חובה זו צפוי להרשעה בפלילים ולקנס כספי בשיעור של 29,200 ₪, בגין כל יחידת עבירה.  

ביטול כתב אישום והמרתו בהסדר מותנה

• עם הגשת כתב האישום, נקבע התיק הפלילי לדיון בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים.
• את משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים ייצג בתיק זה משרד עוה”ד חן אביטן, על פי הסמכה מאת היועמ”ש. את החברה ומנהל החברה – ייצגה עו”ד אירנה אינברג ממשרדנו.
• בטרם הדיון, ולאחר לימוד כלל חומר הראיות שנאסף בחקירת אגף האכיפה הפלילית במשרד העבודה, פנה משרדנו לתביעה בבקשה מנומקת לביטול כתב האישום והמרתו בהסדר מותנה. 
• לאחר בחינת הבקשה ונימוקיה, החליטה התביעה להיעתר לבקשת משרדנו, הסכימה לחזור בה מכתב האישום ולסגור את התיק בהסדר מותנה, בכפוף לעמידת החברה ומנהלה בכל תנאי ההסדר שנקבעו.   
• משהוכיחו החברה ומנהלה, באמצעות משרדנו, כי עמדו בכל תנאי ההסדר המותנה, הודיעה התביעה לבית הדין על חזרה מכתב האישום.
• כך, עם סגירת התיק בהסדר מותנה, נמנעו מן החברה ומנהלה הליך פלילי, הרשעה בפלילים ונזקים כבדים שעלולים היו להיגרם, הן לחברה והן למנהל אישית, בעקבות הרשעה בפלילים.
• בהמשך עמוד זה ניתן לעיין בכתב האישום שהוגש כנגד הנאשמים לבית הדין האזורי לעבודה המייחס להם עבירות בניגוד לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, בהודעת התביעה על חזרה מאישום בעקבות הגעת הצדדים להסדר מותנה ובהחלטת כבוד הנשיא אייל אברהמי על סגירת התיק (ללא פרטים מזהים של המעורבים).

ת”פ 36803-07-19 בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים, בפני כבוד השופט אייל אברהמי. ב”כ המאשימה: חן אביטן משרד עורכי דין, ב”כ הנאשמים: עורכי הדין גיא פלנטר ואירנה אינברג.

כללי זהירות – כיצד להימנע מעבירה של התקשרות עם קבלן כוח אדם או שירותים שאין בידיו רישיון

• עבירות על חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם הפכו לנפוצות למדי במחוזותינו, ואגף האכיפה הפלילית במשרד העבודה משקיע משאבים ומאמצים ניכרים למגר תופעה של קבלני כוח אדם וקבלני שירותים הפועלים ללא רישיון.
• בתוך כך, פעילות אגף האכיפה אינה מתמצה אך ביחס לקבלנים הפועלים ללא רישיון כדין, אלא מכוונת גם כלפי מי שמתקשר עם הקבלנים לצורך קבלת שירותים או כוח אדם ואלו שמקבלים את השירותים או כוח האדם בפועל. 
• משכך, ריכזנו להלן מספר “כללי אצבע” מרכזיים, שיסיעו להימנע מלהיקלע לעבירה פלילית לפי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם;
  • בראש ובראשונה, לפני כל התקשרות חדשה עם קבלן כוח אדם או קבלן שירותים, יש לוודא שהקבלן מחזיק ברישיון / היתר בתוקף ממשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים.  
  • לצורך כך, אפשר להסתייע ברשימת קבלני כוח אדם מורשים ורשימת קבלני שירות מורשים, המפורסמות באתר של משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים.
  • שנית, יש לדרוש מהקבלן להציג את הרישיון שבידיו ולצרפו כנספח להסכם ההתקשרות.
  • שלישית, יש לעגן בהסכם ההתקשרות עם קבלן כוח אדם או קבלן השירותים את חובת הקבלן להודיע בכל מקרה של פקיעת תוקף הרישיון, וכי תהיה בכך עילה להפסקת ההתקשרות.
  • רביעית, מומלץ למנות מבין בעלי התפקידים בחברה גורם שירכז את ההתקשרויות עם קבלני כוח אדם וקבלני שירותים, והוא יהיה אחראי לוודא קיומו של רישיון בתוקף בידי הקבלן בטרם כל התקשרות. 
  • חמישית, היה והתברר בדיעבד שקבלן כוח אדם או קבלן שירותים עמו קיימת התקשרות, אינו מחזיק ברישיון בתוקף כמתחייב בחוק, יש להפסיק את ההתקשרות עמו לאלתר, ליידעו בכתב על הפסקת ההתקשרות בשל אי עמידתו בדרישות החוק ולחדול מהר ככל הניתן מקבלת שירותיו.  
• הקפדה על כללים אלו חשובה בעבור כל מי שמתקשר עם קבלני כוח אדם או קבלני שירות לצורך ניהול עסקו, תצמצם את הסיכון להיקלע לעבירה לפי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם ותסייע למזער נזקים אם חלילה יוגש כתב אישום.  

משרד עורך דין פלילי גיא פלנטר.

• משרד עורכי דין פלילי גיא פלנטר מעניק ייעוץ וייצוג משפטי למעסיקים עצמאיים, לתאגידים ולנושאי משרה בתחום עבירות על חוקי העבודה. לפרטים נוספים ראו: עבירות פליליות על חוקי עבודה.
• לדוגמאות נוספות למקרים בהם הוביל משרדנו לביטול כתב אישום ראו: ביטול כתב אישום.

עורך דין פלילי

העסקת עובדים באמצעות קבלן כח אדם ללא רישיון – ביטול כתב אישום | סגירת תיק בהסדר מותנה | עבירות פליליות – חוקי עבודה | כתב אישום | עורך דין פלילי בירושלים

הפוסט העסקת עובדים באמצעות קבלן כח אדם ללא רישיון – ביטול כתב אישום<span class="rmp-archive-results-widget "><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i><i class=" rmp-icon rmp-icon--ratings rmp-icon--star rmp-icon--full-highlight"></i> <span>5 (8)</span></span> הופיע ראשון בעורך דין פלילי גיא פלנטר